国有企业

，共收回债权 80余万元。 加强对改革改制涉及人员的安置工作，确保各类人员待遇的全面落实。 根据省、州关于国有企业改革改制职工安置的有关文件精神，结合我县实际，坚持“一企 一策”的原则，积极妥善地处理好职工安置问题。 在职职工的安置工作。 （ 1）职工置换身份一次性经济补偿，按文山州人民政府文政发 [2020]67 号《文山州人民政府关于印发〈文山州国有企专业文档，值得收藏。 专业文档，值得下载

的快速发展离不开全体员工勇于创新、乐于奉献、和忘我工作的精神，离不开公司领导殚精竭虑、把握机遇的正确决策，更离不开区、市、县各级领导的正确领导和关心支持。 在今后的工作中，我们 要以党的十八大精神为指导，引导广大员工把思想和行动统一到党的十八大精神上来，进一步增强发展的紧迫感和责任感，按照自治区党委、政府的总体战略部署，积极应对市场变化，把潜力和增长点找准找足，以整体效益最大化为目标

逐步与市场接轨的机制；其次是要鼓励竞争，体现公平，避免内部无谓比较。 兼顾公司人工成本承受能力。 要正确处理稳定和发展，增加职工收入和降低人工成本之间的矛盾，在保持稳定的前提下，顺利地推进改革；突出重点，兼顾全面：着重解决对关键职位、关键人才的激励，同时使大部分职工的收入有所增加。 （三）职位绩效薪酬制设计流程 进行职位设计，建立企业的职位体系。 职位设计是薪酬改革的基础，需要注意的

人数一定比单纯追求利 润最大化的厂商多。 第二， 中央计划经济“预算约束软化”的特点决定了企业对生产要素有过度的需求，这就会在企业内部形成冗 余人 员。 第三， 国有企业 产生 的 冗 余 人员与计划经济体制下政企不分的企业制 以及 过去的劳动就业、用工、社会保障制度分不开的。 第四， 旧体制 、 员工素质 低、 用工制度改革 的影响， 企业经济效益不佳 等也是造成国企冗余人员的原因

流动、优化配置机制。 “官本位”思想的存在导致以“权”为本的思维方式，反映在企业组织活动中就是争权夺利，情大于法的人事管理仍然很普遍。 即使有些国有企业在组织机构上设立了人力资源部，但并未完全在观念上由人事管理向战略性人力资源管理转变，在职能上向帮助企业获取企业持续竞争优势，实现员工贡献最大化这样一种全新角色转变。 因此，应当打破“官本位”的陈腐理念，引导管理者树立以人为本的思维方式，把人力资源

发评估应该充分发挥社会力量的作用 ,实行公众评估，从而更真实的反映受训者的实际能力水平。 （二）人员考评中存在的主要问题 考评标准不规范 由于我国目前国有企业职位分类线条过粗 ,国有企业制定的考核标准各不相同且没有统一的考评制度 ,致使考核标准极不规范、未量化 ,实际考评难以操作 ,考评结果准确度不高 ,考评客观上只是流于形式。 考评方法单一 在国有企业人员考评的具体实施过程中

体完成工作活动与任务时所具备的基本条件或个性要求、潜在能力等。 它具有基本作用性、抽象性、可塑性和潜在性（要有意识地挖掘培养才能发现）。 可塑性是指人除了生理中的遗传素质外，其它个体素质大部分都是后天形成的。 不健全的素质可能通过后天努力健全起来，缺乏的素质可以通过实践和学习获得不同程度的弥补。 本文所指素质强调包括能力在内，这里不做素质与能力的区别研究。 那么 HR应具备哪些素质呢。

员工的凝聚力和向心力，使得企业文化建设流于形式。 或是，在企业文化建设工作中忽视人的因素，认为文化建设仅来自于 企业领导的力量，大部分员工只能被动接受，不能使企业文化在基层员工中产生真正的影响力，缺乏员工认同，也就削弱了企业文化的凝聚力和向心力。 精品文档 2020 全新精品资料 全新公文范文 全程指导写作 –独家原创 3 / 5 二、解决国有企业人力资源管理问题的对策与建议。

情况进行评价。 也有学者对这三个标准进行了丰富，如池国华、关建朋、乔跃峰（ 2020）通过对企业的组织背景、内部控制系统以及内部控制评价系统的理论分析，认为合理、科学的内部控制评价系统应当具备的 特征是：以风险管理为主线，以内部管理为视角，以资源约束为条件，因此评价系统构建时，必须坚持权变、目标导向和经济性三项基本原则。 二、内部控制评价方法介绍方面 在这个方面国内主要是对内部控制自我评价（

与企业激励员工的措施直接相关。 但现阶段国有企业除了用奖金刺激员工外，别无他法。 1996 年美国通用电气公司的人力资源部经理麦考尔直言不讳地指出 :“中国有极具潜力的人才市场，但企业用人观念尚显陈旧。 钱，不能解决一切问题”。 国有企业缺乏规范化、定 量化的员工绩效考评体系，绝大部分仍沿用传统的、以经验判断为主体的绩效评估手段，从而使激励缺乏针对性和公平性。 （五）对员工的培训、开发工作不重视