国有企业

考核与有 效 激励等 [4]。 （二 ）人力资源管理在国有企业管理中的作用 和意义 人力资源管理是现代国有企业管理的核心和基础，企业其他管理方法的实现必须结合有效的人力资源管理。 人力资源管理的 意义 ， 决定 它在国有企业管理中的战略作用 ，其主要表现在以下三个方面 ： 第一， 提高国有企业绩效。 人力资源管理的一个重要目标即实施对提高企业绩效有益的活动

东国有企业没有建立完善的监督机制，无法从根本上预防营私舞弊、贪污盗窃以及其他违法犯罪行为，经常出现权钱交易、财务收支失控等现象。 同时，缺乏有效的绩效评估和监督使财务人员敷衍塞职，不注重个人能力的提升。 其次，内部控制不完善。 内部控制是指企业内部结构不合理，职位配置不规范，缺位、空位、错位现象严重，导致许多的内部控制流于形式 ，不能发挥内部控制的功能。 在企业内部，常常是控股股东或董事长说了算

在当今激烈竞争的经济环境下，企业的竞争力逐渐向以企 业文化为关键转变，企业的兴盛不衰在于是否拥有优秀的企业文化作支撑。 当企业进行重组合并而发生变革或其战略进行调整的时候，就应当重新审视其企业文化，看其是否对企业新的战略形成有效支撑。 如果企业文化中的一些因素不能很好的满足新战略的需求，那么企业就应当对原有的文化体系及时整合和创新，形成优秀的文化运行机制和文化激励环境，使企业文化体系中的价值体系

值，从而使组织实现价值增值。 （ 三 ）人力资源培训的意义 提升企业市场竞争力 市场竞争日趋激烈，我们许多民营企业，由于起步较晚，技术起 点较低等诸多的原因，最终比较的缺乏市场的竞争能力，而导致企业失去了很多的效益，企业对新进人员进行人力资源培训，培训他们对企业的敬业精神，再次为企业创造市场的竞争力。 让企业能够不断的发展扩大。 国有企业人力资源培训机制研究 5 培训是管理的前提条件

定意义工作的能力、组织管理能力、资源配置能力，而将人力资本分成四个层次：一般型人力资本、技能型人力资本、管理型人力资本、企业家型人力资本。 魏杰认为，在企业中， 人力资本 专指技术创新者和职业经理人。 当人力资本作为一种资本形态存在后，公司治理结构的核心问题，是建立人力资本的激励和约束机制。 激励机制是为了保证人力资本的地位及利益。 约束机制则可以防止人力资本侵犯货币 四川科技职业学院毕业设计

绩效付酬制度，能留住优秀的员工，淘汰表现较差的员工，同时，企业良好的薪酬设计与管理会使员工以更高的忠诚度和更好的绩效为企业服务。 为了保证提供有竞争力的薪酬，企业应借助顾问公司的薪资调查和帮助，保证自己 10 的薪资在市场中保持竞争力。 薪酬管理的必要性 21 世纪的管理是人本管理的时代，人力资本已成为企业成败的关键。 在我国市场经济中无论是国企还是私企在薪酬设计和管理上普遍存在着亟待解决的问题

单位向改制企业经营管理者转让国有产权，必须严格执行国家 3 号令和《企业国有产权向管理层转让暂行规定》等有关规定。 转让国有产权的价款原则上应当一次结清。 一次结清确有困难的，经产权转让双方协商一致，依法报请批准国有企业改制或批准国有产权转让的部门审批后，可采取分期付款的方式。 分期付款时，首期付款不得低于总价款的 30%，并在产权转让合同签署之日起 5 个工作日内支付

量有关方面更细节的事实的支撑。 本人所占有的材料不可能涵盖细节的全部。 仍需指出的是，即便对该企业的了解达到了透彻的程度，并可以依赖既有的材料证明这一假设的正确性，仅以一个企业作为论证的根据，它的说服力也是有限的。 下面试图结合该企业的组织结构特点和演变历程论证该假设。 一、假设之条件 该假设的三个条件，即开放的市场环境，一个善于学习探索， 有较好效益的企业是 Y铸管公司所面临的实际情况。

3 、 人 力 资 源 的 质 量 特 征 强 调 的 是 它 的 有 用 性 ， 其劳 动 能 力 的 获 得 可 以 是 先 天 的 ， 也 可 以 是 后 天 习 得的 ， 只 要 该 能 力 的 应 用 能 够 推 动 整 个 经 济 和 社 会 的发 展 ， 就 符 合 人 力 资 源 的 质 量 要 求 ， 人 力 资 本 的 质量 特 征 除 了 有 用 性 之 外 ， 还 更 强

机关的立案结案证明、回复； （三）工商管理部门出具的注销、吊销及停业证明； （四）企业的破产清算公告及清偿文件； （五）政府部 门的公文及明令禁止的文件； （六）国家及授权专业技术鉴定部门的鉴定报告； （七）保险公司对投保资产出具的出险调查单，理赔计算单等； （八）符合法律条件的其他证据。 第八条 社会中介机构的经济鉴证证明，是指社会中介机构按照独立、客观、公正的原则，在充分调查研究