后备

4）场内车辆运输也有效，但应注意时间的长短，防止肢蹄的损伤。 第二阶段（ － 8月龄） 采用输死精综合的处理方案 （ 1）死精制作 普通精液或活力不好的精液经专用稀释液稀释后（按每头份 40亿精子、 100 毫升 /瓶来包装，抗菌素适当加大剂量）加入 2 滴非氧化性的消毒水将精子全部杀死（也可用冰冻再解冻的方法） （ 2）输死 精操作 输精前在精液中加入 20IU的缩宫素。 （ 3）输完死精后前

总公司通报批评 所在公司 主要负责人，并负激励 1000元。 对于 同一公司内或跨公司间相同 级 别 岗位 间 的 调任， 应优先考虑在库人员，无合适或无资源的再从库外选取。 ：后备人才库人员聘任上岗后， 观察 期 至少 3个月，观察 期满考核合格，正式聘用，否则，解除聘任职务或 调回原 岗。 “退库”管理：凡 出现下列情况 之一 者取消人才库资格。 一年内累计二次考核不合格者。

通过 KOA、广播将制度办法发布 使员工 了解 培养办法 内容和 要求 标准文件格式 2 推荐候选人 中、高层 领导 推荐本体系中层后备人才 候选人 推荐表统一由部门 送交人力资源部； 可推荐其他体系、部门的中层后备人 才 3 素质评估 评估后备人才现有 素质 能力。 方法： 管理知识测试、面试、情景模拟、素质测评 等。 深入了解被推荐人才的能力现状和差距 ，提供每阶段评估报告 /成绩。 4

月。 轮岗期间，轮岗员工的编制归属为原派出单位或部门，其工作表现和绩效由轮岗所在部门（单位）反馈给评估委员会，作为考核的依据。 轮岗管理流程 由评估委员会为学员指定轮换岗 位及导师（目前鉴于公司导师人选的局限性，初期阶段由公司各个部门领导来担当导师的角色），并制定轮岗时间； 导师和学员签订《师带徒协议书》（见附表四），确定双方的职责和目标。 学员进入轮岗岗位后

予工作及成长 期许）。 中层后备人才 （即高管候补梯队） 的培养期限为 3 年，班组长后备人才 （即中层候补梯队） 的培养期限为 2 年。 在培养期限内，凡不能自动成长为上一级人才培养对象者，即自动退出后备人才队伍。 七 、人员培养 培养方式：人力资源部提供的集中培训与部门主管开展的个性培养相互结合 ； 实施方式有：课堂学习 +每月 主题交流研讨 +工作历练 +内部教练 +工作案例发表。 方式

*先期探询*谈判前的准备*谈判*再谈判*谈判的终结*重建谈判②商务谈判策略*策略的分类*策略的选择*策略的运用 ③商务谈判的决策 *决策方式 *决策程序（战略决策程序、战术决策程序）*决策的实施（实施责任的确定、监督机制）教学方法与教学形式建议 在教学过程中，采用录像教材作为辅助媒体，以专题型案例分析为主，为学员提供各种类型的谈判案例，通过案例的分析和学员的小组讨论

用地面水发展灌溉；沼泽土、草甸土和潮土可以利用地下水发展灌溉。 不 是 考虑 目前 是否有灌溉条件，只考虑有无建设灌溉条件的 可能性。 （ 4）土壤污染状况调查。 土壤污染情况可以查询全国土壤污染状况调查、多目标区域地球化学调查成果和其他土壤调查成果。 没有土壤污染调查资料的，可以通过实地访问，并让当地农民指界。 （ 5） 排水条件调查。 由全国第二次土壤普查成果可以获得一些土壤排水条件的信息

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辉煌 10 发掘、解决问题能 力 判断力 判断力 3． 4． 4． 2 管理能力的结构 （模型） 第一级 在执行管理工作时，直接需要的能力 目标设定力 计划力 /组织力 统制力 经由实践的过程中可以学习到领域 第二级 支持第一级的能力 战略的思考力 创造力 /洞察力 协调力 解决问题能力 第三级 培养第一、二级阶段能力所必要的知识、技能 与管理有关的知识和方法，有关本公司、本部门的知识

习，可以参与各类会议、决策、项目等。 周期原则上一般分为 ：中级为六个月或一年，高级为一年或两年， 具体 见习 时间由各 部门 根据实际情况确定。 第 三 条 见习选拔 原则上每位中高级后备人才均需要见习，单见习岗位有限。 因此见习人员的确定可采取考核竞选，择优见习。 第 五 条 见习培养 审批 程序 所有中高级后备人才见习均需报 综合管理部 审批，交 综合管理部 备案，作为考核晋升、晋级依据。