激励

诉您停止请立刻停止 创造力练习 ＊ 第一题 “热的” ＊ 第二题 “柔软的” ＊ 第三题 “圆的” 创造力练习 ＊请您列出１２个物体 ＊请您至少列出四个物体 ＊尽您的努力，能列出多少就列出多少 指定的目标 个人的目标 努力 工作结果反馈 自我评估 成功 失败 满 意 继续以同样 水平努力 不满意 增加努力 降低目标 目标设置的难点 * 只集中于可量化的目标 * 过分强调目标达成与否的将罚 *

性格特征 ①谨慎地设定挑战性的目标。 ②喜欢通过自己的努力解决问题，不依赖偶然的机遇坐享成功。 重视的是个人成就，而不是成功或报酬本身。 ③希望尽快得到工作绩效的反馈。 (2)权力的两面性 ①个人化权力 ②社会化权力 真正有效的领导者必须把每一个被领导者转变为自觉的领导者，即自己领导自己。 社会化的领导者应当是教育者。 领导的过程不是强迫，甚至也不是说服，而是认识自我。 “ 社会需要理论 ”

不必要表示同意 “我可以理解为什么你有这种感觉 …… ” 出现了另外一些话题，掩盖了所讨论的主题 必要时澄清或再次说明这次讨论的主题以保持讨论的重点 “我认识到最近情况有了许多变化，但在这次讨论中我希望具体集中在 …… 问题上。 ” 对方想退出或者没有投入到讨论之中 理解在讨论中个人的希望以及这种希望对你及讨论所带来的影响，但指出要讨论的问题 “我可以理解，这种情况会使你不愉快，但我需要你的合作

5克服自己的惰性：惰性是与升俱来的，惰性是人生最顽固的敌人；惰性会磨灭人的意志；惰性使人失去理想；惰性使人陷入混沌；惰性使人消沉；惰性还会使人一事无成；人生最大的敌人是自己。 5《明日歌》昨日复今日；今日复明日；明日复明日；明日何时有。 今天能完成的事何必要留到明日做，明日还有明日的事；珍惜时光＝＝＝珍惜生命 5把别人的失败当做自己教训的人，将少走许多弯路；不知明天做什么事的人

对未来的亊业充分理解。 ③适当培养自己不部下的接班人。 LOGO 二、绩效与激励（以“ IBM”为例） （ 3）调劢职工积极性 ①制订有效的部门目标不明确的业务目标。 ②确讣职工迚修业务不评定标准。 ③迚行适当的挃导不监督。 ④最大限度地发挥职工的知识不技能。 ⑤挄业务目标，定期对职工的成绩迚行评定。 ⑥推荐、晋升善于发挥能力的、有上迚心的职工承担更重要的工作。 ⑦对取得成绩者给予适当报酬

查 具体细则管理监察部制订 三、指标说明 销量完成率 1）定义：销量完成中包含碳酸和非碳酸完成。 2)目标的制订： 部门、区域根据年度目标分解。 3)数据来源：销售系统数据，销售文员计算。 4) 计算方式 ： 销量完成率 = 当月实际完成销量（标） /当月计划销量（标） 100% 销量完成率得分 =销量完成率 *权重分 5) 若 销售完成率低于 60％，权重得 分为 0； 若 销售完成率

研究涉及的基本理 论 马斯洛的需要层次理论 美国心理学家拉罕马斯洛的需要层次理论（ hierarchy of needs theory）是 最 著 名 的 激 励 理 论。 它 假 设 每 一 个 人 内 部 都 存在着以下 5 种需要层次： 1. 生理需要：这是人类为了维持其生命最基本的需要，也是需要层次的基础。 这些基本的物质条件包括饥饿、干渴、寒冷

不仅对于专业知识，而 且对于经济、管理等都有较多的认识，掌握着最新的技术。 （ 2） 很强的自主性 知识型员工是一个富有活力的群体。 与流水线上的操作工人被动地适应设备运转相反，知识型员工更倾向于拥有一个自主的工作环境，不仅不愿意受制于物，而更强调工作中的自我引导。 （ 3） 有很高价值的创造性劳动 知识型员工从事的不是简单的重复性工作，而是在易变和不完全确定的系统中充分发挥个人的才干和灵感

BO 等等 ,我国一直在探索构建有效的国有企业管理层激励机制 ,但总体来看 ,我国国有企业管理层的激励机制还很不到位， 我国国有企业管理层激励状况 （一 ） 国有企业管理层激励方式较单一 ,缺乏长期激励 我们收集了 1999 年～ 20xx 年上市公司的企业管理层激励数据 ,通过国有企业和非国有企业之间的比较发现 :我国国有企业管理层激励主要依靠薪酬激励 ,激励方式单一 ,缺乏长期激励机制。

责任是什么。 责任是一种担当，是我们的行为要对得起他人。 分公司及支公司历任老总的信任、支持和殷切期望。 十几位内勤兄弟姊妹的依赖、追随与付出。 一百多位外勤员工一整年的不离不弃。 5 XX支公司的命运之战 一百多位外勤员工的责任源泉何在。 自己的辛苦拜访、风雨无阻、对保险行业的执着