激励

行有效管理。 采取参与制，让员工承担一定责任，鼓励员工为实现组织目标进行创造性的劳动。 莫尔斯，洛希：超 Y理论 权变思想，人的需要和动机会随年龄、时间、地点、工作、生活条件的变化而不断变化，管理方式应根据具体情况而定。 威廉 大内： Z理论 崇尚道德，强调实施长期雇用， 逐步晋升的方法 ，增强集体观念，强调平等主义，只有平等、和睦、信任的环境，才能产生高效率。 2. 内容型激励理论 ——

班子群体成员的互相支持和谅解比什么都 重要。 提破坏性意见容易，提建设性意见难。 不能总以为只有自己的意见是正确的。 二、朋友圈 （情缘关系 ） 朋友，指情缘关系 狭义 ，有交情的人。 广义 ， 认识的人（包括陌生者、熟识者、亲密者） ，仅仅是 接触 或 相识 的朋友。 ，思想有 交流 ，行为有 来往 的朋友。 （至交），双方有 深刻了解 和 深厚情感 的最要好的朋友。 其特点 :① 双方很了解

善 员 工 关 系 来提高员工的满 意 度 ， 从 而 挽 留 住 员 工。 世 界 著 名 管 理 学 家 、 企 业 家 吉 姆 .柯 林 斯 (Jim Collins)和 他 的 研 究 小 组 ， 在 《 从 优 秀 到 卓 越 》 著作中，柯林斯对薪酬激励问题提出了自己的看法 : 14 “ 事 实 上 ， 我 们 尚 未 发 现 公 司 的 报 酬 与 公 司 的 发 展存 在 着 什

于组织战略的支持功效。 全面薪酬将公司支付给员工的薪酬分为“外在” 和“内在”的两大类。 外在的薪酬，主要指为员工提供的可量化的货币性价值，也就是货币化薪酬。 内在的薪酬，则是指那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值。 由此可见，全面薪酬战略内外 兼顾，突破了传统薪酬战略的种种局限，并科学地设计了包括货币薪酬和非货币薪酬两部分在内的各种激励要素，能够最大限度地激发员工潜能。

等因素有关，当电子能量较小时，在相同的压力下，氩的碰撞频率较小，氩的电离能较氦、氢和氮小，因此氩是一种较理想的的工作气体。 在较高的等离子频率和较低的电子碰撞频率条件下，表面波的波数接近于自由空间电磁波的波数，等离子体对表面波的衰减也小，等离子体柱上表面波的传播特性非常类似于在金属天线阵子上的传播特性，此时的柱状等离子体源即可作为天线阵子使用，已有实验证明该天线可以用作高频或射频微波通信。

公平理 论”。 前者认为人们对工作积极性的高低，取决于他对这种工作能满足其需要的程度及实现可能性大小的评价。 选择激励手段，一定要选择员工感兴趣、评价高，即认为效湖南科技大学潇湘学院 毕业设计（论文） 4 价大的项目或手段。 后者认为 人的工作积极性 既 受其所得的绝对报酬的影响， 又 受其相对报酬的影响。 对人性的管理必须坚持以人性为出发点和归宿 [3]。 人类参与工作

成长速度不协调的因素，在很大程度上掩盖了当时的企业在管理的上的缺陷和不足。 特别是在员工激励方面，基本没有任何作为。 但鉴于起步阶段，员工多为亲戚朋友，大家为了让企业迅速盈利，干劲比较充足，企业主也就基本上不需要在员工激励方面做很多工作。 如今，改革开放已有三十年，伴随着我国社会体制的日益健全和市场经济的逐渐丰富和步入正轨，企业也有了很大的改善。 体现在员工激励方面

足和激励过度两个方面。 激励不足时指因各种原因导致激励措施不足以影响员工的动机，员工对管理层苦心制定的激励措施难以产生心理共鸣，导致员工心情不舒畅或积极性不高，影响工作效率；更有甚者，一些公司尽管待遇优厚，但仍无法留住骨干员工。 这是激励失灵的主要方面，从经济学的角度看，任何事物的利用都必然会出现收益递减现象，最终甚至出现负收益。 资本，劳动，技术等生产要素的投入如此

薪 酬 制 度 欠 合 理 在 新 经 济 时 代 ， 员 工 价 值 贡 献 差 异 很 大 ， 对 价值回报的渴望也大。 物质待遇虽是低层次需求，但它已是一个人社会声望的标志，变成一种成就层次上 的 满 足。 与 其 他 员 工 相 比 ， 知 识 型 员 工 更 多 的 是考 虑个人发展的潜能和成就感，并获得与其贡献相匹配的合理公正的报酬。

相关概念 公司业绩 国外在研究管理层激励水平与公司业绩的关系时，基本都会同时选取会计财务指标和市场价值指标共同作为衡量上市公司经营业绩的指标。 然而，由于现阶段我国股票市场的有效性还比较弱，所以仍然采用基于会计财务的业绩指标。 在 5 这类指标中，每股收益（ EPS）是被使用频率最高的衡量指标，此外，净资产收益率（ ROE）也常常被研究者用来作为反映公司业绩的主要指标。 但是需要注意的是