激励机制

的意见，邀请他们参与制定与工作相关的决策。 坦诚交流不仅使员工感到他们是参与经营的一分子，还能让他们明了经营策略。 如果这种坦诚交流和双向信息共享变成经营过程中不可缺少的一部分，激励作用更明显。 表扬员工（ 1）当员工出色完成工作时，经理当面表示祝贺。 这种祝贺要及时，要说得具体。 （ 2）如果不能亲自表示祝贺，经理应该写张便条，赞扬员工的良好表现。 书面形式的祝贺能使员工看得见经理的赏识，那份

5 （ 1） 有限作用。 —— 不要对他们失去信心，但控制所花时间，仅开展小规模培训。 —— 首先激发其工作热情，改变其工作态度，再 安排到合适岗位。 （ 2） 解雇辞退。 员工激励机制 一、 激励理论模型 1. 需求层次理论（美国心理学家 AHMaslow ） —— 各需求包括： ● 生理的需求。 如衣、食、睡、住、水、行、性 ● 安全的需求。 如保障自身安全、摆脱失业和丧失财产 ●

份，因此不涉及到合成化工厂股东大会股权转让决议、公司章程修改等法律手续，可以保持现有股东层面的稳定。 把员工认购股份和兑现股份同时进行，通过大股东名义套现，避免了众多法律程序，同时不与现有法规冲突。 受赠认股权的员工在认购股份之前不享有股东的任何权利，包括分红权。 但是在分红、分配之后，认股价格要相应作调整。 受赠认股期权的员工利益主要来自公司股价与认购价格之间的价差利润。

越大，因而使得企业管理的重心也由物质资本转为人力资本， 因此当代企业的竞争优势主要集中在人力资本的聚合和整合能力上。 而人力资本效能的发挥取决于激励安排。 但是我国企业的通病却是激励短缺，或者进入激励误区，主要表现为在以下几个方面： [11] （ 1）激励强度不足。 体现在民营企业经营者薪酬水平普遍偏低，不能体现经营者的责任和价值。 （ 2）激励方式单一。 多数民营企业经营者是经济激励为主

实现以及被认同 才是员工最深层次的需求，而工资、职位只是自我价值的外在体现，赢得一个员工的 忠诚 关键在于， 1 严新明：《人力资源开发与管理》，江苏科学技术出版社， 2020年，第 218页 2 高宇杰：《员工激励的 88个最佳手段》，广东省出版集团、广东经济出版社， 2020年，第 21页 6 企业能否帮助员工实现 现自我价值 ； 3能否给予员工充分发挥才能的机会。

与问题 现在企业的激励机制在企业管理方面已经取得了一定的经验，但是仍然存在一些较为普遍的问题： 薪酬 机制不合理 从我国大多数企业的情况来看，对薪酬的不满意，经成为导致员工流失的内部因素，已经有许多员工选择离职的。 员工对薪酬不满意主要体现在薪酬不具有外部竞争性，薪酬的内部不公平，福利计划过高或者过低，福利过高容易引发员工不积极。 薪酬水平低于员工的期望值，这使员工无所事事。 激励措施无差别化

实现激励等 )和 良好的企业组织环境的 感染这些深层次激励的作用。 2． 2 激励措施的无差别化 ,缺乏有效的个体激励机制 从调查来看，即使在对待核心员工方面，有的民营企业所发放的除工资以外的福利待遇与所有员工都差不多， 在激励手段的运用上 ,通常只采用加薪方法 ,认为只要员工的薪酬提高了就可最大限度地发挥其潜能。 目前许多民营企业认识到了 核心 人才的重要性

业文化，营造良好的激励机制文化环境 随着我国改革开放力度的加大，及社会主义市场经济体制的建立，企业之间的竞争越来越激烈，已经从单纯的产业竞争上升到文化软实力的竞争，凯利电源有限公司目前仍局限于狭小的家族式企业的圈子里，与现在山东科技大学泰山科技学院学生毕业设计（论文） 9 的市场经济逐渐脱轨，未获得长足发展，企业必须摒弃这一错误观点，加大对文化建设的投入力度，聘用专门人才开发新产品

于优势的参与者。 因此，信息非对称问题实际就是委托代理问题。 现代企业实行了所有权与经营权的“两权分离”，企业所有者对经营者的控制力受到削弱。 在关于企业经营状况、经 营者努力程度等与企业相关的所有信息的占有上，企业所有者和经营者之间存在信息的非对称分布。 由于作为企业所有者的委托人与作为企业经营者的代理人之间的信息不对称，契约不完备

–4– 绪 论 提高民营企业竞争力，使民营企业稳定健康的发展，都离不开激励机制的建立。 民营 企业 面临的经营环境复杂多变 ,市场竞争越来越激烈 ，人才将成为企业竞争的基础。 现代民营企业需要 通过有效而正确的激励技巧 ,激发出每位员工内在的活力 ,使其始终保持一种积极进取、勇于拼搏、开拓创新的精神状态， 实现整个企业战略目标的健康持久发展。 我国民营企业在激励 机制上更多注重的是薪酬方面的激励