绩效

00 不予发放 北京彩诺科技发展有限责任公司 CNKJHR03 束后，根据公司业绩和考核系数结果进行核 定，具体计算办法为： 该部门对比系数 *考核系数 各部门绩效奖金 = 绩效奖金 总额 ∑（ 对比系数 *考核系数） 对比系数 指本部门奖金占总奖金发放权重， 由考核委员会确定。 绩效薪资的增减 根据公司其他相关规定，对评估后的绩效薪资（含基本奖及年终绩效奖）进行最终评定，迟到

2:6分成。 手麻科：手术费 60％、麻醉费的 100％计入科室收入。 门诊处置室 :急诊外科处置费 100％归处置室，骨伤一科、骨伤二科、普外科、脑外科、非药物治疗中心、五官科等科室的门诊处置费按门诊处置室与临床科室 5： 5（原为6:4）分成，消耗材料由处置室承担。 全院一次性耗材不提成。 1由医院承担的治疗费用不计入科室收入但计入工作量。 （三）总成本构成 ： 固定成本：工资、社保、公摊费

员人数 /生产片区月平均定额产量（千瓶） 生产片区包装岗位总工资额 =岗位记件工资单价生产片区月总产量（千瓶） 其中：拣丸岗位月平均定额产量按公斤计算 四、岗位的划分 根据双重岗位划分标准，具体分为：管理类、技术类、研发类、生产一线类、辅助生产类、后勤服务类六类 管理类岗位表 档次 职 别 相 应 岗 位 1 管理一 质量保证部部长、生产管理部部长、产品研发中心主任 2 管理二 工程设备部部长

1、绩效管理 基础篇主讲人：李万波二 目前 东莞新奥燃气有限公司3东莞新奥燃气有限公司课程目标1、了解组织绩效管理的目的、原则2、熟悉组织绩效管理的流程4东莞新奥燃气有限公司三、组织绩效管理的组织机构和职责五、组织绩效管理流程一、组织绩效管理目的四、组织绩效管理周期二、组织绩效管理原则目录5东莞新奥燃气有限公司组织绩效管理目的实现公司战略目标。 完成公司的年度计划。 促进各部门改进工作方法。

评出现失误。 人力资源管理制度中的种种缺陷大都来自考核的主观性与片面性，其结果必然影响绩效考核的信度与效度。 缺乏绩效沟通与反馈由于上下级员工之间绩效的有效沟通不足，导致上级与下级对实现工作目标的要求在理解上产生偏差。 绩效沟通和绩效反馈是保证工作按预期计划进行、及时纠正偏差的保障措施，员工在实施绩效计划的过程中，通过沟通了解其执行情况，加以分析和辅导，可以预先控制导致影响绩效目标完成的因素

效考核评价环节，对个人和部门的阶段工作进行客观公正的评价，明确个人和部门对组织的贡献，通过多种方式激励高绩效部门和员工继续努力提升绩效，督促低绩效的部门和员工找出差距改善绩效。 在面谈过程中，通过考核者与被考核者面对面的交流沟通，帮助被考核者分析工作中的长处和不足，鼓励下属扬长避短，促进个人得到发展；对绩效水平较差的组织和个人，考核者应帮助被考核者制定详细的绩效改善计划和实施举措；在绩效反馈阶段

10 绩效评估体系的内容一般包括产出、效益、财政结果、预先制定衡量内容或服务质量、顾客满意程度等。 （ 2）绩效评估信息的审核与评价制度 审核指标体系选择的适当和有效性、资料收集和加工的可靠性、资料信息的准确性和完整性、用于评判的标准、对结果的解释和评估信息与决策的相关程度等。 （ 3）绩效评估信息的使用机制 使用绩效评估信息检验组织是否达到原先设定的目标；利用绩效信息来进行绩效预算的操作

第 16 页 主体，即所有员工。 因此基于战略的绩效管理，使得企业战略已不再仅仅是企业决策层少数几个人的任务，而是从 CEO 到每一位员工所有人的事。 绩效管理在人力资源管理中的定位 绩效管理在人力资源管理中的定位 传统的人力资源管理通常被认为是一种事务性的工作，随着社会的发展，人力资源管理的参谋与咨询作用，以及在制定和执行企业战略方面的作用日益加强。

策略，即高工资、高福利、高待遇，旨在吸引人才、合理使用人才、留住人才。 企业重绩效管理的功能也仅限于薪酬发放上，而忽视其他绩效管理功能。 企业认为薪酬越高、越多，待遇越好就越能吸引人、稳定人，就越能增加企业利润。 当然，薪酬策略的确起到极大的催动作用，它 满足员工最基本的物质需要，毕竟奖金多了不是坏事。 但是，薪酬策略不是万能的，它不可能解决企业所面临的所有问题。 比如“人才流动”、员工“跳槽”

员，针对不同类型岗位设立不同标准。 ② 强化技术培训，落实安全教育 员工技术水平高、操作规范，会减少违章作业导致的劳动安全事故。 矿山企业应采取多种行之有效的途径培训员工提高专业技能，主要包括： 、工艺等理论知识集中授课，将具备类似作业性质的工种或同一车间工种集中起来，进行系统地原理、基础知识培训； ，采取现场模拟或 “ 师傅带徒 弟 ” 等方法培训岗位实际操作技能；