绩效

长：总经理 副组长：党委书记 执行副组长：人力资源部经理 其它小组成员：各副总经理、财务负责人与各部门经理 组长负责提出年度绩效考评总体要求， 副组长负责监督考评过程并 负责处理考评中出现的突发事件 x交通股份有限公司制度汇编 人力资源篇 绩效考评管理办法 7 执行副组长负责组织安排各部门经理为部门各岗位作绩效考评 人力资源部负责监督各部门开展绩效考评工作以保证考评工作顺利完成

次绩效考核，对应考核表中考核内容进行检查，并将检查结果记录在“关键绩效事实”栏中，并及时反馈给员工，针对存在的问题和员工进行沟通。 季度考核以工作计划完成率作 为主要考核指标。 对于在季度检查出的问题有重大改进的在年终考核时在同等水平下给予适当的照顾，对于季度检查出的问题，年终考核没有显著改进的在同等水平下应给予从重处罚。  下季度目标计划表未按期填报者，应在 xx 企业经营例会上陈述原因。

工资 （当年最后一个月为准）绩效工资核定系数（由公司在 次 年 初 确定）。 绩效工资 =绩效工资基数 年 度 绩效系数 （ 当年服务月数 247。 12） %。 绩效 计 划 结果应用 ，职位调整 ，绩效改进 绩效评价（考核） ，确定改进方案 （含绩效面谈和隔级面谈） 绩效执行 ，将在此基础上按部门绩效制度规定进一步核算 （销售提成除外） ，原则上

均值。 考评过程和沟通 (1)员工每月月底必须回顾与总结本月工作计划完成情 况，认真填写《员工月记表》，上交直接主管。 (2)一次考评者根据被考评者绩效指标的完成情况，对被考评者绩效结果进行衡量与评价，在《员工绩效考评表》中填写评语与建议，并对员工的绩效打分。 (3)双方经充分沟通达成对考评成绩、问题与改进方法等的共识。 在此基础上，确认下期绩效目标。 (4)最后

中国最大的管理资源中心 (大量免费资源共享 ) 第 2 页 共 4 页 评估时间： A 非常满意（ 5 分） B 基本满意（ 4 分） C 尚可（ 3 分） D 不太满意（ 2 分） E 不满意（ 1 分） 评估人 1 公司会计制度的完善、监督执行 监事会 /管理层 制度的完善性 制度的灵活性 制度 监督执行的有效性 平均得分 2 税务筹划的合理性 主管副总 3 指导监督项目公司和子公司会计工作

) 主管副总反馈卡 项目的财务可行性报告的及时性 财务管理制度的完善和监督执行 被评估人： 评估人： 评估时间： A 非常满意（ 5 分） B 基本满意（ 4 分） C 尚可（ 3 分） D 不太满意（ 2 分） E 不满意（ 1 分） 1 项目的财务可行性报告的及时性 2 财务管理制度的完善和监督执行 制 度的完善性 制度的灵活性 制度 监督执行的有效性 平均得分 内部客户调查问卷 （公司卡

料下载 第十九条 业务员的考评 事业部各业务人员的考评分为两个方面，一是工作业绩考评，二是工作能力与态度考评。 业绩考评每季一次，决定其业绩工资额；能力与态度考评每月一次，决定其每月基本工资的微调、每季基本工资提级、每半年基本工资晋等。 （参阅表 表 8） 第二十条 分公司经理 考评 分公司经理的考评，依据年度工作计划展开。 分公司的年度工作计划依据各事业部的经营计划及要求制订

汇报工作情况，月末写出工作总结。 第十六条 考核者依 据被考核者每月工作情况和月末总结对被考核者按考核原则进行测评打分。 第十七条 考核以百分制计算。 第十八条 各 部门 考核者 的 考核结果，需告知 被 考核 者，并签明意见 ，于每月 6 日前汇总至人力资源部。 第十九条 人力资源部根据考核结果，计算出考核工资，并造册。 具体考核工资的计算方法： 1. 测评分 在 90— 100 分之间

公司造成较大的损失或不良影响。  如果一个考核者同时对 3 个（包括 3个）以上的员工的同一项主观指标进行打分时，平均分不能超过 7 分。  考核者如果将某项指标打为 8 分或 10分需要有特别说明。 特别是考核者只对 1～ 2个人的同一指标进行打分时，更应如此。 第十九条 具体到每个指标的量化办法参见《绩效考核指标汇总手册》。 第二十条 集团总裁对集团总部部门经理以下员工，参照考核得分

容 —— 部门经理对部门工作负全责，因此对部门的考核即为对部门经理的考核。 部门经理考核依据为部门工作指标的完成，工作指标的设定能够量化尽量量化，定性指标的评价一定要有关键事件，具体考核详见《部门经理绩效记分卡》 考核实施 —— 部门当月发生可 控因素下的重大事故，部门经理当月绩效考核为“ E”，影响当月绩效工资，并试情况进行进一步处理 周边绩效 —— 部门经理每半年进行一次周边绩效评议