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略与预算过程中的作用 KPI 与预算在战略实现中的以上作用与联系启发我们：关键绩效指标可以成为战略与预算链接的桥梁：首先找到战略关键点，将其落实为 KPI，再以 KPI为起点，将 KPI 在各个经营方面展开、在各个组织层次分解，构筑起围绕 KPI的预算目标体系。 这样，预算完成是对 KPI 达成的保证，而 KPI 达成则是对战略目标实现的保证。 战略、 KPI 和预算就可以浑然一体

公司年度预算标准 综合部 KPI 指标 权重 绩效目标值 1 系统 完善 规则监督 40% 完善与执行情况 ≥ 80% 2 人力资源规划 30% 年度目标达成率 ≥ 90% 3 中高层组织管理建设 20% 达成率 ≥ 80% 4 部门团队建设、管理 5% 梯队成员培养可晋升数 1 人 员工的流失率≤ 20％ 员工 MBO的达成率≥ 90% 5 成本控制 5% 预算标准 ≤ 公司年度预算标准

0 分 N=4 60 分 N≥ 5 0 分 财务报表 更好地完成公司融资工作 备注：计算方式中 W 表示出错率， N 表示未及时完成的业务笔数。 财务部销售和应收款会计软指标评分表 表一：应收款分析报告评分表（核算组长填写） 请针对销售和应收款会计提交的季度分析报告综合以下两个方面评分 考评项目 权重 得分 加权得分 分析的正确性 50% 分析的全面性 50% 总计 100% 表二

表一：材料价格合理性评分表（财务总监填写） 请针对采购部经理材 料采购价格的合理性综合以下两方面评分 软指标评分项目 权重 得分 加权得分 材料价格表的全面性 20% 材料价格与市场平均价格的比较 80% 总计 100% 表二：供应商管理指标评分表（财务总监填写） 请针对采购部经理的供应商管理状况综合以下两方面评分 软指标评分项目 权重 得分 加权得分 供应商的更新率 30% 供应商评估报告质量

＞ 1500 元， 原则上 甲 11 月份 必须全额偿还 10 月份 月度保底绩效工资透支部分 1500— 600=900 元， 以示 营销团队各 KPI 责任人 自己养活自己的那份担当。 但是， 1600— 900=700＜ 1500 元 （保底绩效） ，不利于正向激励。 体现公司人文关怀 ， KPI 责任人甲 无需全额偿还 10 月份 月度保底绩效工资透支部分 1500— 600=900 元

y Consultants 1. 战略发展中心 10 Lines 成功经理人 Sincerekpifinala Roland Berger – Strategy Consultants 战略发展中心总经理岗位月度关键业绩指标考核评分表 考核内容 总体评分 分数栏 集团战略初稿制定工作完成的绩效 30% 评注 5 3 2 4 1 对战略监控的工作成效 30% 事业部评价体系建立的工作绩效 20%

行动计划 实现目标，行动计划来分派任务 确定实现目标所需的资源 （人、时间、资金、设备、信息等）  企业制作收集整理，未经授权请勿转载转发，违者必究 企业 中国最大的保险资料下载网 30 计划的类型 按时间分： 短期计划、中期计划、长期计划 按涉及范围分： 经营计划、工作计划 按内容分： 专项计划、综合计划 企业 中国最大的保险资料下载网 31 计划的把握  年 —— 方向  月 ——

费 =人力 人均保费 =人力 活动率 人均产能 =人力 活动率 有效人均件数 件均保费 =拜访量 平均成交率 件均保费 …… 10 KPI指标介绍、绩效分析及报表管理 10 人力上线指标 • 增员率 =本月新进人数 /本月月初人数 • 3个月转正率 =前数第 3月新进且当月末在职的正式业务员人数 /前数第 3月新进业务员总数 • 6个月转正率 =前数第 3月新进且当月末在职的正式业务员人数

24 问题剖析 从 KPI看到的 制作收集整理，未经授权，请勿转载转发，违者必究 25 • 代理人考试 • 人才市场状况 • 增员活动计划 • 销售活动计划 • 主管辅导能力 • 脱落率 ， 职场气氛状况 • 增员率高于 11%， 脱落率低于 6% 设定每月（季）增员人数时应注意 从 KPI看到的 26 • 增员拜访量不足 意愿 不了解组织利益 增员创伤 辅导意愿低 能力 增员选择能力不足 、

主管全方位思考 •增强判断力 •敢于创新，增加成功的机率 •善于从一体两面的角度去考虑 13 对组训人员而言 •了解主管的管理水平 •全盘了解辖区状况 •发掘单位潜力 为完善的企划方案 累积有价值的资讯 14 走 出 误 区 15 一、相同的数字一定反映相同的事实 二、表报可取代一切的沟通 三、有了表报，主管不必再出门 四、表报越多越好 表报管理的误区 16 五、数字是单位绩效评估的只唯一标准