劳动

是，一个法条不可能有两种理解，否则无法操作。 本条对此 进行了明确，采纳了第二种理解，即劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或者不得低于劳动合同约定工资的 80%，并不得低于用人单位所在地的 最低工资 标准。 第十六条 劳动合同法 第二十二条第二款规定的培训费用，包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用

定 ，按照他试用期满的工资标准向王先生 支付 4 个月 工资 的赔偿金。 （二） 附加 培训条款 —— （ 一审稿 第十五条） 用人单位为劳动者提供培训费用，使劳动者接受 6 个月以上脱产专业技术培训的，可以与劳动者约定服务期以及劳动者违反服务期约定应当向用人单位支付的违约金。 该违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。 —— （ 发布稿 第二十二 条）

职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。 ”本法规定是针对所有企业的规章制度的制定程序，强调通过平等协商确定，并不影响国有企业继续按照《全民所有制工业企业职工代表大会条例》的有关规定执行。 ２．平等协商的内容： 直接涉及劳动者切身利益的劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等规章制度或者重大事项。

法协商一致，应中止谈话。 B、阅读《薪酬考核方案》 若对方原则接受公司规定，可以将公司的薪酬方案借给对方阅读；若应聘者同意此方案，应让应聘者签署书面声明，对拒签者，应中止谈话。 C、填写《任职申请表》 招聘人员应对应聘者提供的资料逐项核对并发问，确认无误后议定薪酬，并要求应聘者声明：本人提供的所有资料均属实、全面，没有故意隐瞒对自己不利的资料，如有虚假，愿意承担由此引 起的法律（刑事、民事）

0元、代通知金 2500元以及 20xx年 9月份加班加点工资 3408元。 X豪厂不服，于 20xx年 12月 24日向东莞市人民法院起诉， 20xx年 1月 12日，东莞市人民法院作出判决： X豪厂补发孟 XX20xx年 9月份工资 409元；支付孟XX经济补偿金 1250元、代通知金 2500元；驳回 X豪厂与孟 XX的其他请求。 X豪厂与孟 XX均不服，提出上诉。 东莞市中级人民法院于

 员工不得兼职的约定  培训  保守商业秘密  约定劳动合同的附件内容（清单）  劳动合同生效条件 案 例 三 员工甲于 1993年 6月 1日进入乙公司工作，劳动合同几经续签。 20xx年 6月 1日续签了 20xx年 12月 31日到期的有固定期的劳动合同。 20xx年 12月 1日乙公司人力资源部书面通知甲，其劳动合同到期不再续签。 员工甲答复人力资源部说

完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。 试用期包含在劳动合同期限内。 劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。 2020/7/7 34 试用期的合同解除  第二十一条  在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。  用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。

vice Provider • 第七，竞业禁止补偿金应在负有竞业禁止义务的人员离职后，按月支付竞为禁止补偿金，且竞业禁止期限最长不得超过二年。 第二十三条 用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。 对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后

结合实际 公平合理  员工手册有三种类型 47 误区一：错误认为“员工手册就是制度大全” 误区二：错误认为“员工手册就是苦口良言” 误区三：错误认为“一本员工手册人人适用” 误区四：错误认为“员工手册不是合同” 48 第一，强调企业期望，表达企业对员工的职业化要求 第二，成为员工的工作指南，是辅助管理工具 第三，员工可从中掌握工作行为的方法和要求 第四，符合企业各类人员的特点方法 第五

工资率变化时，预算线也将随之发生变化  当存在着非劳动收入时，预算线将沿着 Y轴平行向上移动 工资率、工作时数和总收入之间的关系就是所谓的 预算约束。 它表明在既定的市场工资率条件下，单个消费者所能够提供的收入和工作时数的各种组合。 24 Labor Economics 来自 料库下载 均衡的工作时数的决定  劳动者关于工作时数的决策是由偏好、工资率和收入相互作用的结果。 因为在均衡点