离职

（ 3）企业的薪酬机制不合理 就我国大多数企业的情况来看，导致员工流失的内部因素中，对薪酬的不满意已经成为许多员工选择离职的最重要因 素之一 [1]。 员工对薪酬不满意主要体现在以下几个方面：薪酬不具有外部竞争性；薪酬的内部不公平；福利计划缺乏灵活性；薪酬水平低于员工的期望值。 （ 4）绩效考核制度不完善 绩效考评是对每个员工的工作行为及实际效果通过运用各种科学的方法进行考核和评价的过程。

部 门 交接人签字 : （如不够写请附纸） 交接人签字 : 部门经理签字： 财 务 部 ： ： 经办人签字： ： 相关部门确认 邮箱关闭 经办人签字： 管 理 中 、办公用品（含文具、钥匙等）： 经办人签字： 脑： 经办人签字： ： 经办人签字

，相关各部门办理好相应手续后由新员工本人带回到人力资源部，以便建立档案。 人力资源表单 0024 劳动合同担保协议 劳动合同编号 □□ □□ □□□□ 协议编号 □□ □□ □□□□ 甲方 ：股份有限公司 乙方 ：担保人姓名 性别 年龄 手机号码 身份证号码 □□□□□□□□□□□□□□□□□□ 与被担保人的关系 单位名称 单位地址 单位电话 家庭住址 住宅电话 第一条： 甲方为实现公司的宗旨

 限制员工跳槽的薪酬方案： 做加法不做减法  案例分享： 如何支付企业高管入职签约奖。 12 （五）限制员工跳槽的法律方案  限制员工跳槽的服务期方案： 服务期协议如何签订。  案例分享： 参观完巴黎时装周后跳槽的设计师 13 （五）限制员工跳槽的法律方案  限制员工跳槽的竞业限制方案： 竞业限制协议如何签订。  案例分享： 老板感叹： “ 我们是行业人才培训基地。 ” 14

要。 就企业宏观面上的管理而言 ，通过管理方式控制员工的入口和出口。 入口管理主要是把调整年资结构和人力招募的计划相结合，进行积极的招募工作。 而出口管理中积极手段的利用相对会很有限，如通过员工访谈等方式调查员工满意度，通过绩效管理方式调整员工淘汰率等方式只能控制整体离职水平，无法对员工的年资结构构成直接的影响，对员工年资结构的管理需要定期客观的信息来回馈企业年资结构发展的方向

薪金结算截止日期： 年 月 日 调离原因： 内部流动 辞职 提前解除劳动合同 □其他 相 关 部 门 意 见 手 续 提 示 所 在资 单料 位室 签名： 周 刊 签名：  归还所借书籍  归还有关资料 所 在财 单务 位部 签名： 集 团 财 务 部 签名：  归还所借公款  注明所借公司的增容费数额、时间： 所 在办 单公 位室 签名： 集 团 行 管 部 签名： 

中国最大的管理资源中心 第 2 页 共 3 页 保＂雇员＂遵守协议。 如果＂雇员＂构成对本协议条款任何一项的违 约，＂雇员＂进一步承诺愿意承担律师费以及＂雇主＂与此相关的其他支出。 ８．发明的所有权 Ａ．＂雇员＂执行＂雇主＂布置的工作任务，和／或主要是利用＂雇主＂的物质条件（＂雇主＂的资金、设备、零部件、原材料或者不对外公开的技术资料等）所完成的所有设计、图纸、技术规格、技术数据

交，特殊岗位还包括以下固定内容： 3． 2． 3． 1所有部门：负责管理的固定资产的盘点及移交。 3． 2． 3． 2仓库：负责管理的存货的盘点及移交（不包括企划已领但尚未使用的促销品、广告宣传品）。 3． 2． 3． 3企划：负责管理的促销品、广告宣传品的盘点及移交。 3． 2． 3． 4销售：负责跟收的应收帐款的对帐及移交。 3． 2． 3． 5财务：负责管理的货币资金、印鉴、凭证

所 带来的损失 ， 提升自身的综合竞争力。 (三 )研究思路及不足 本文 从微观的角度切入 以优秀历史文献为 基础基础，结合学习过的 的理论知识， 通过分析 整理 数据， 研究 影响餐饮 业服务人员离职倾向的主要因素。 根据 自身的切身体验，通过对个别餐饮业员工离职现状的访谈来研究 分析员工 的 离职倾向 的主要影响因素 问题，并根据访谈结果 进行分类总结，针对问题提出对策。

工资及经济补偿金。 （ 3） 对发出离职通知 30 天次日起的 60 日后来公司补办交接手续并要求开据离职证明的员工，个人除按要求补办离 职应交接手续外，还需视情节交纳因离职给公司造成损失的赔偿金。 离职证明公司将按原离职时间及离职原因据实予以开据。 （ 4） 所有自动离职的员工，不享受任何辞职、辞退、失业及社会保险的各种待遇。 （ 5）对合同期内严重违反公司有关规定或做出有损公司行为