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班 ,内部提拔”。 日本人认为以论资排辈的原则评估员工的 工作成就可以去掉许多评估中的不客观因素 ,但这种方式打击了专业人才的积极性 ,这也是日本金融业在金融风暴中遭受重创的主要原因。 最后，注重精神激励。 日本企业的工资制度重视公平和合理 ,不强调人与人之间的差异 ,也不把奖励个人放在首位 ,企业的福利政策也与此相对照。 因此 ,企业更多地采用内部激励 ,如他们不遗余力地为员工创造一个友好

匹配，无法与市场价格建立起对应关系，弱化了银行对市场价格的敏感性。 同时，内部资金利率品种较少，无法细分到各类产品和不同性质的资金，无法全面引导银行资产负债结构调整。 （二）全额管理模式下。 与差额管理模式相比，全额管理模式通过虚拟交易，把利率风险转移到一个中心进行集中管理，以充分利用该中心的专业化管理优势和资深交易人员，发挥管理协同效应，实现对利率风险的有效管理。

导者素质，正确决策，科学管理是降低企业资金风险的核心。 作为企业领导者，在具备其他必备素质的前提下，必须懂得相应的财务知识，现代经营管理知识和一定的法律知识，确保各项决策的正确性，将企业资金风险降到最低限度。 2．财务部门应制定出合理的信用政策，作为对应收账款投资进行规划与控制而确立的基本原则与行为规范。 一是对建设单位的信用标准进行预测。 例如，可编制下述《信用标准比较表》，作一选择

提高审计人员职业道德素质。 事务所可以 通过完善职业道德教育制度来提高从业人员的独立性观念，从而提高审计人员的素质。 对于注册会计师来说，在执业的过程中保持独立、客观、公正的态度是其提高审计质量的前提条件。 因此，会计师事务所应该建立定期进行职业道德教育的制度，花费一定的时间对注册会计师进行执业道德教育，引导他们遵守职业道德和行业纪律，增强注册会计师的职业谨慎理念。

织目标的实现 ,而且包括组织成员个人目标的实现。 二是人力资源管理必须充分有效地运用计划、组织、协调、激励、控制等现代管理手段才能达到人力资源管理的短期和长期目标。 三是人力资源管理是在“以人为本”的观念下研究人与人 关系的利益调整 ,人与事的合理组合 ,人力资源的开发和维护 ,工作效率和效益的提高以及实现人力资源管理效益的相关理论、方法、工具和技术。 二、中小企业人力资源管理中存在的问题

，企业全面风险管理体系构建具有以下特点： （一）系统性、复杂性。 全面风险管理体系的建立，要求企业层面上有明确的风险策略、组织职能体系、内部控制系统和风险理财措施；各管理部门和业务单位都要执行风险管理的基本流程，收集风险管理初始信息、进行风险评估、制定风险管理策略、提出和实施风险管理解决方案，并进行持续的监督和改进；企业每个岗位的员工都要建立风险防范意识。 在此基础上

学的人才选用机制。 坚持公开、公平、公正的原则给企业内外人 „„„„ „„„„ „„„ „ 继续教育学院毕业论文 江苏民营中小企业人力资源管理面临的问题与对策研究 11 、公正的绩效评估体系 绩效评估是企业人力资源管理的重要组成部分，它与人力资源管理的各项工作关系密切，江苏民营中小企业只有建立起科学的绩效考评体系，才能更好的调动员工的积极性，实现员工利益与企业利益的协调。 建立客观的绩效评估标准

不能量化，可验证程度低。 很多时候都是一些定性的要求，例如“用户界面友好，可操作性强，便于使用及维护”等，类似这些模糊的界定往往是导致后续项目扯皮的根源。 对项目范围的明确定义，有经验的项目经理及系统分析人员将起到关键性的作用。 客户本身原因造成项目范围管理上的困难。 主要包括两方面原因：一 是客户本身无法确定清晰的范围定义；二是客户有意拖延明确的范围定义。 针对第一种原因

企业应该重视客户价值的 逐渐提升，不断满足客户个性化的需求。 当前，我国的会展业面临会展项目同质化非常强的局面，使得大多数展会客户流失严重，会展企业不得不去花费更多的成本去重新招揽顾客。 所以，对于会展企业来说，展会结束以后，应该主动征询客户意见和建议，而不只是整理好参展商和专业观众的一些相关信息以备来年再次使用，应该多去关心客户对本次会展是否满意以及其是否在展会中受益。

管理的主体 ,员工既是决策的参与者又是决策的执行者。 以人为本 ,顺应人性 ,尊重人格 ,员工不是在制度约束下被迫工作 ,而是自觉自愿遵守制度并愉快地工作 ,通过管理文化的构建 , 创造一种和谐、友善的工作氛围 ,使企业真正成为一个密切协作的团体 ,管理行为真正实现管理与被管理的高度重合 ,企业成为自我组织、自我调节、有序高效 的有机整体 ,个人理性与组织理性高度一致。 (三