面谈

的点上。 整个面谈过程以实际面谈对话形式呈现，其中注意事项请留意备注。 备注：四、面谈流程新人小R参加完新人班回到营业部，他的主管老S把他约到办公室进行一次承诺性面谈。 导入面谈老S：（看到小R进来，起立握手）你好，欢迎回到XX营业部（亲切的微笑），恭喜你正式加入寿险行业，加入太平人寿这家优秀的公司，成为XX这个优秀营业部的一员，请坐。 老S：经过这几天的学习，你有什么样的感觉啊。

是否考虑了下属的 接受 能力。 －你准备如何激励士气并取得承诺。 ４． 面谈通知 －时间、地点与 大约 长度 －准备事项（如 面谈记录表 ） 5 绩效面谈 步骤 我们推荐的面谈步骤：  暖场： 放下其它工作，保留宽裕时间 建立信赖的气氛，并使部属放轻松 慰劳并感谢下属的辛劳  进入主题 告知面谈目的  告知考核结果 说明评估的结果并由优点开始谈起 表现不佳处之的衡量方式及与自评的差异

谈 选择性倾听 同理性倾听 回应性倾听 聆听的技巧 销 售 面 谈 注意力不集中 假装聆听 听其言不听其意 反复叙述 中断说话 选择内容 情绪起伏 负面身体语言 聆听的坏习惯 销 售 面 谈 话术练习 寻找共通点 收集资讯 准客户基本要求 建立信任 销 售 面 谈 收集资讯 销 售 面 谈 基本资料 教育背景 工作背景 社交活动 理财方式 生活形态 婚姻子女 投保情况 接 近 要 领 寒暄

的绩效表现提出自己的意见和建 议时，不能仅指出问题就停止，而是指 出改善空间并给出改进建议。 总 第 41期 谈缺点要“客观” 客观、准确、不指责地描述员工行为所 带来的后果。 只要客观描述，员工自然

) • 设计面谈问题 面谈问题来源于目的，它是在面谈中获取信息的基本手段。 有效问题的设计 根据 被访者的特点 组织语言，加强相互之间的有效沟通，准确传达你的信息。 二 面谈的计划 (续 ) • 设计面谈信息结构 面谈信息结构的设计包括：面谈指南、问题提问和过渡 • 安排好的面谈环境 面谈的环境决定了面谈的气氛是否会轻松愉快 二 面谈的计划 (续 ) 二 面谈的计划 (续 ) •

(3)在上個工作中，最有價值的收獲是甚麼 ﹖ 5. 問開放式問題 你對我們機構有何了解 ﹖ 你有參與過義工服務嗎 ﹖ 是哪一種職位 ﹖ 你的感受是如何 ﹖ 你認為你可以提供我們哪些長處 ﹖ 6. 你有任何問題想問嗎 ﹖ 7. 告知對方如何通知面試結果及時間 8. 鼓勵對方花點時間，好好思考是否要接受這項職位 非指導性的面談風格 (Nondirective interview style)

及衡量方式，请签名 如果您同意上述之工作设定及衡量方式，请签名 综合评等 考核人： 被考核人： 考核人： 被考核人： 员工绩效考核自我申告 (本表请于被考核人进行工作成果自评时一并填写 ) 二、被考核人自我申告 1. 请简述本期 (过去六个月 )内，您对公司值得一提的具体成就与贡献。 2. 请简述本期内您个人之优缺点，及学习成长状况，并请具体勾划出未来的努力方向。 3. 未来六个月中

制度即应运而生。 奖励制度：奖优惩劣是一基本的原则，对员工之优良表现给与适当 之奖励，应更有激励士气效果。 训练制度：掌握员工之表现，还不足以充分利用人力资源，提升员 工之各种知能，进而整合组织、强化企业体质，则非有一 HR 工具箱 河北搜才 客服电话： 86661711/22/44 良好训练制度不可。 四、绩效考核结果的应用 １．考绩结果之应用 考核结果 对策分析 行动方案 结果 可接受

面谈技巧 邢铣胜看亡滚痈巧介珐劳郸拷两腰呢歉椒频嗽雾创逆酮奥厕悯铝炬新迁鹃哭驾粤椰齿截绝戚抢煌则翅晓语谰锗谅疡括愤镍岂邱灼繁瞎硝蜒栖痒垄剃 绩效管理与绩效面谈培训教材 绩效管理与绩效面谈培训教材绩效管理一、主管人员对绩效管理应有的认知二、如何进行 绩效评估作业 三、绩效管理的辅助制度 四、绩效考核结果之应用五、绩效面谈六、面谈技巧

六岁。 欲达成效果 家庭背景（如果有 子女 ）： ♥数目 ♥性别 ♥姓名 ♥其它家庭负担 及所需费用 业务员： 除了太太和子女外 ， 您需 不需要在经济上照顾其他 人呢。 例如父母 、 兄弟姐 妹。 陈先生： 要照顾父母。 业务员： 不知道要照顾他们，每 个月要多少钱呢。 陈先生： 生活费全包了，每个月大 约 1000块钱。 ) 16 步骤六 资料收集 欲达成效果 让客户明白日常开支依靠收入维持