民营企业
1、中国民营企业一百强 （中国民营企业网 全国工商联最近对旗下一定规模的会员企业开展了调查，这次调查选择总收入达到人民币 9000万元以上的民营会员企业为排名入围企业，调查显示，按营收总额排名的顺序，前一百名的企业如下：编号 企业名称 主营业务 省份 01 联想集团控股公司 电子产品及通讯设备 北京02 上海新高潮（集团）有限公司 木业加工 上海市03 新希望集团 饲料生产 四川省04 吉利集团
1、中国民营企业 500 强（中国财富网） 1 联想集团控股公司 2 万向集团公司 3 东方集团 4 上海新高潮集团有限公司 5 四川新希望集团 6 福建德亚集团公司 7 正泰集团 8 山东金锣企业集团总公司 9 德力西集团公司 10 吉利集团有限公司 11 重庆宗申摩托车集团 12 吉林德大有限公司 13 江苏永钢集团公司 14 沈阳和光集团股份有限公司 15 湖北蓝星集团有限责任公司 16
1、国商业周刊评选的 2000 年全球前 100 名最佳科技公司排行榜上，联想集团排名第八，作为大陆厂商首次在排行榜中荣登前 10 强。 投资者关系杂志评选联想为 2000 年度最佳投资者关系亚太公司。 在路透社 2000(香港及中国)调查报告中，联想的投资者关系在调查报告的十三项评选中联想获得十一项第一。 美国财富杂志评选了全球十大热门科技股 ，联想集团是唯一入选的香港科技股。 品牌
励员工去完成工作目标，提高企业的经营业殒，而且还能在党争十分激烈的人 才 市场上吸引并保留住企业所需妥的优秀的人才。 作为国民经济的重要组成部分，中小民营企业已经获得了比较快速的发展，但是中小民营企业在人力资源管理方面，尤其是薪酬管理方面还存在很多的问题和缺陷。 当前，通过众多中小民营企业对员工薪酬满意度的调查表明，调查结果不容乐观，总体上来说参与调查的员工对目前的薪酬状况不甚满意。 在调查中
业、个体企业、股份制企业、外商和港澳台侨胞投资的企业等。 ” 以上的对民营经济和民营企业的具有代表性的三种界定观点，都有一定的道理，都从不同的角度来揭示了民营企业的“民营”这个特征。 本文中笔者将以民营企业中的私营企业作为研究对象。 综上所述，本文中的中小民营企业主要指的是规模比较小，在市场经济中不起主导作用的，而且绝大多数是家族式的企业。 （ 2）中小民营企业的特点分析 与大型企业相比
际关系紧张，与领导没有沟通渠道，物质条件恶劣。 （ 四 ）员工职业生涯规划难以实现 在第四批新招 9 名员工中，可以说对企业来说是不可多得的财富，因为他们能在企业诸多不合理的工作安排中生存下来了，但却难以实现自己长期发展需要，导致了 5人的离开。 这不得不说企业的 长久发展除了应有的健全的管理制度、合理薪资待遇之外，给员工提供实现职业生涯规划的平台更是非常重要的。 一般来说
的其它环节相分离，绩效考核流于形式。 由于大部分中小民营企业，人员培训、职业生涯规划等工作的空白，使得绩效考核结果仅仅与薪酬调整挂钩。 绩效考核没有与员工的如培训、职业发展、晋升等结合。 由于没有系统性的支撑，造成绩效管理头痛医头、脚痛医脚，仅有的绩效考中小民营企业绩效管理研究 12 评也流于形式。 第三，绩效管理系统本身缺乏系统性。 如前所述，一个有效的绩效管理系统必须具 备绩效计划
2 薪酬管理相关 概述 薪酬的相关概念 现代社会，人们将薪酬视为个人隐私，将薪酬管理视为企业的商业机密，这在一定程度上增添了薪酬及薪酬管理的神秘感色彩。 那么，究竟何谓薪酬。 何谓薪 7 酬管理呢。 国际上，有关薪酬和薪酬管理的概念很多，下面，我们仅介绍一下其主流定义。 在国外，一般认为薪酬是员工通过劳动所获得的内部奖励和外部奖励，内部薪酬反映的是员工工作时的心理状态
我国民营企业产权结构主体一元化 ,必然使企业的管理者即企业主在调整确定薪酬支付标准、支付水平时 ,认为企业是我个人的或我家的 ,理所当然就会对企业的利益即自己的利益十分看重 ,主观上不愿按 “ 多劳多得 ” 、“ 按贡献分配 ”, 而对员工采取的多是 “ 少给马吃草 ,多让马快跑 ” 的薪酬激励制度 ,在管理上指望着小恩小惠式的 “ 感情投资 ”, 或滥用徒有虚名的什么 “ 经理 ” 、什么 “
其最坏的结果是使绩效考核和绩效管理变成管理人员不愿从事、员工认为毫无意义的管理官僚主义和管理笑话。 ２． 考核过于疏松 绩效考核的周期即指多长时间进行一次考核 ， 多数民营企业都是一年进行一次考核 ， 这与考核的目的有关系。 民营企业绩效考核的目的主要是为了分奖金 ， 那么自然就 会使得考核的周期与奖金分配的周期保持一致。 有些民企的考核周期可能也有一年以下的情况 ， 可他们的实质是一样的 ，