民营企业

提高 ， 竞争的环境也形成不了 ， 对这些人员的业绩考评我认为可以采用当前比较有效的关键业绩指标法 (KPI)来进行。 关键业绩指标法强调企业业绩指标的设置必须与企业战略挂钩 ， 选择在某一阶段企业战略要解决的最主要问题作为业绩指标。 企业应通过调查问卷、访谈的方式 ， 加强与各部门之间的联系合作 ， 在企业中为每位员工做出工作职务 说明书 ， 让员工对自己工作的流程与职责有十分明确的认识 ，

，但这也确实与人才个人的情况密切相关，而且影响到了企业人才队伍的稳定。 【 26】 （金高峰、张胜荣， 2020） 国外学者 Glavan， Bogdan 提出，人才外流的根源，人力资本流动的现象代表了一个较大的部分 – 自然 – 对要素配置的过程。 科学家和每样顶尖专业人才的歉意并没有对他们的原籍国造成毁灭性影响，因为这部分的劳动了不能有效地在这些国家的就业。

，对本企业内部员工在企业的地位和作用也不明了，只是凭自己的感觉 “ 一厢情愿 ” 地来确定其薪酬。 这样做的后果是薪酬不但不具有任何竞争性和激励性，反而导致员工的流失和吸引、留住人才的困难，员工的人力资源潜力不能得到充分发挥。 薪酬设计与企业发展战略相脱节并且缺乏晋升性 江西财经大学普通本科毕业论文 目前，越来越多的中小企业意识到了薪酬的设计事关人才的保留和吸引。 但是

此绩效实施成为连接绩效计划与绩效考核的一个重要中间环节，是绩效管理过程中持续时间最长的一个阶段，进行的如何直接影响到 ① 钱德利 .简析民营企业绩效考核 .现代经济信息 . ② 刘学建 .民营企业绩效管理探索 .人口与经济 .2020 年增刊 . 第 6 页 绩效管理的效果。 绩效考核 在绩效管理过程中，绩效目标是否实现，工作目标和标准是否达到，绩效实施的效果如何， 必须通过 绩效考核来 总结

励员工去完成工作目标，提高企业的经营业殒，而且还能在党争十分激烈的人才市场上吸引并保留住企业所需妥的优秀的人才。 作为国民经济的重要组成部分，中小民营企业已经获得了比较快速的发展，但是中小民营企业在人力资源管理方面， 尤其是薪酬管理方面还存在很多的问题和缺陷。 当前，通过众多中小民营企业对员工薪酬满意度的调查表明，调查结果不容乐观，总体上来说参与调查的员工对目前的薪酬状况不甚满意。 在调查中

家族成员在维护企业利益行动上的一致性。 为了共同的家族利益，家族成员一般情况下不会将企业在经营过程中的不法行为公之于众，更不大可能向政府相关部门或司法机关主动坦承企业过错而自愿承担相应的责任，从而丧失既得利益，断绝与其曾朝夕相处的家（族）人之间的亲情。 因为从某种程度上来说，这样做是不符合人性的特点的，进而更不必担心“ 堡垒最容易从内部攻破 ”。 可以这样认为

目前中小民营企业薪酬制度最突出的问题就是随意性较强，没有把该制度进行系统的规划。 中小企业大多都在发展期，很多公司内部管理不能跟上公司发展步伐 ，导致内部管理滞后。 当企业发展迅速时，管理者将主要精力都放在市场开拓和公司发展上，而加强内部管理、苦练内功的行为往往被公司决策领导所忽视，很多民营企业薪酬制度不健全，薪酬构成以及薪酬计算发放没有明确说明，员工有多少薪酬全凭领导定夺

，随着企业的发展壮大，这种由老板一人拍板确定的薪酬制度的弊端就会逐渐暴露出来。 因为这种薪酬制度的确立本身透明度较差，员工不清楚自己薪酬水平的确立标准，并且老板对于薪酬确定的随意性较大，员工之间薪酬公平性得不到充分保障，最终会 加剧老板与员工之间的矛盾，限制企业的发展。 三、对于非经济性薪酬重视不够 民营企业的管理者更多地会关注企业成本，关注经济性薪酬

.我国民营企业人力资源管理的问题及对策研究 [J].商业研究 ,2020年 05期 . .民营企业薪酬管理的误区及对策 [J].山东经济 ,2020年 01 期 . ，邱茜 .民营企业高管团队薪酬管理存在的问题及对策 [J].全国商情（经济理论研究） ,2020，（ 6） . 8 下面资料为赠送的地产广告语不需要的下载后可以编辑删除就可以，谢谢选择， 祝您工作顺利，生活愉快。 地产广告语

专 业素 质 较 低 ， 在 招 聘 时 ， 尤 其 是 中 小 企 业 根 本 就 没 有结 构 化 面 试 评 价 指 标 标 准 ， 往 往 凭 经 验 办 事 ， 重 学历 不 重 能 力 ， 重 应 聘 者 的 言 谈 ， 不 注 重 考 察 实 绩 ，甚 至 以 貌 取 人 等。 这 些 在 招 聘 过 程 中 出 现 的 各 种 问题都是可能导致员工日后离开企业的原因。 企 业 经