模型

 数据分析 一般性操作步骤 全面的建模方法 确定 绩效标准 1 建立 标准样本 2 收集 数据信息 3 分析 数据信息 4 建立 Competency 模型 5 验证 Competency 模型 6 •销售量、利润 •管理风格 •客户满意度等 •一般经理 •优秀经理 •BEI •问卷调查 •评价中心 •专家评议组 •访谈结果编码 •调查问卷分析 •确定 petency项目 •确定等级

己新知识的水平，并通过 在专业杂志上出版自己的文章来展现自己这方面的能力。  充当起最新技术的倡导者与传教 大量管理资料下载 实现；  运用技术与专业能力促进项目与局面的拓宽。 目发展的机会。  士的角色；  抓住机会了解外部公司的技术 /进展； 团队精神 团队精神： 与别人一起工作，而不是单独工作或与别人竞争的一种能力。 第一级 第二级 第三级 第四级  信息共享

发行为 1． 寻找机会将你的工作分配给雇员，以便腾出时间思考组织或部门所面临的更广泛的议题。 监督员工的进步，为其提供指导，但允许雇员有尽可能多的合理的工作自由。 2． 保持一份可使用的部门技能清单，并详细记录能力水平和是否愿意从事 新工作的倾向。 工作分配要与个人发展计划和个人技能有明显联系。 然后分配任务并跟踪雇员以确保任务正被正确地执行着。 3． 对过去有时会妥协的要求

Grow” 销售指标 ,一名销售人员在某个区域完成销售指标之后 ,在接下来的阶段里 ,他所负责的区域范围就会被减半 ,而销售指标不变。 这意味着销售人员需要更加主动才能获取订单。 相应地 ,对合作伙伴的激励计划也有所提高。 在丽江举行的思科 (中国 )2020 合作伙伴高峰会议上 ,思科推出了第七期增值激励计划 (valueincentiveprogram)

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整合性的管理 /人力资源计划 运用业务伙伴素质  运用所有 12项业务伙伴素质为人力资源专业人员进入业务伙伴角色提供了 “ 跳板 ”。  人力资源专业人员尤其在以下两种情形中运用这些素质： 运用业务伙伴素质 ● 与传统的人事部门服务需求所不同，人力资源专业人员应和服务对象一起探索系统内部环境、绩效要求及战略目标。 这或许可以帮助服务对象根据业务伙伴提供的支持重新考虑其需求

鸡去爬树，但还是找一只松鼠来得容易一点儿。 ” 2020－ 11－ 24 人力资源管理研究 Copyright 169。 2020. All rights reserved. 第 32页 第二部分 素质与绩效关系研究 2020－ 11－ 24 人力资源管理研究 Copyright 169。 2020. All rights reserved. 第 33页 一、素质如何驱动高绩效的形成