能积成

则新部门的领导为辅导人； 4．职业发展辅导人每年必须在本工作年度结束、考核结果确定后，与被辅导员工就个人工作表现与未来发展谈话，确定下一步目标与方向。 配合员工职业发展需求的培训制度 1．人力资源部每年 制定培训计划及科目时，考虑从需求出发，参考员工《能力开发需求表》确定培训内容； 2．除了开展面向员工整体的通用培训及专业培训之外，还要充分考虑每个员工的个人发展

识和较丰富实践经验，可以在不影响自身工作的基础上，给与他人专业指导 中国最大的管理资源中心 第 7 页 共 17 页 高级技术职务 有系统的专业理论知识和丰富的实践经验，可指导、纠错他人工作，并给与上级领导一定的建设性的支持 资深技术职务 有系统的专业理论知识和极为丰富的实践经验，是学术领域公认专家、学术带头人，对公司某专业总体规划工作起着重要的指导作用，或对公司在某职能专业上的发展做

训练 通识训练是指员工工作所需的共通的认识、观念方面的训练，如公司规章制度、发展战略、公司文化、公司理念、基本政策、组织结构等，使员工掌握企业的共同语言和行为规范。 公司新员工通识训练由人力资源部及各部门行政人员共同组织，人力资源部负责 中国最大的管理资源中心 第 8 页 共 19 页 实施。 人力资源部应给每个已正式报到的新员工发放员工手册。 培训内容：公司企业文化；公司组织与历史沿革

0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 1 0 0 0 1 013 会计主管 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 1 0 0 0 1 014 质管部部长 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 1 0 0 0 1 015 供应部部长 0 0 0 0 0

后的余额作为第二年提成奖励的核算基数。 5． 地区难度系数 根据以前 销售 状 况 和公司市场拓展规划确定 ，一般销售额越高的地区，难度系数越小 ； 销售额越低的地区，难度系数越高。 公司确定市场部总的难度系数为 1，各地区难度系数由市场部根据实际情况自行确定后，报人力资源部备案。 6． 公司 鼓励销售人员在公司制定的标准价格范围内达成交易，符合此条件的销售合同，其合同额按

中国最大的管理资源中心 第 4 页 共 9 页 第二十 四 条 初步面试。 对初步筛选合格的求职者邀请面试。 初步面试一般由人力资源部专员主持。 人力资源部对应聘人员的学识、智力、品德和综合素 质进行初试和评价，并填写《面试登记表》里的初试评价栏。 人力资源部确定初试合格人员，经人力资源部部长签字认可后推荐给相关业务部门复试。 第二十五条 复试。 复试由复试甄选小组进行。

中国最大的管理资源中心 第 4 页 共 7 页 七成客服中心的员工认为考核中的业绩指标、能力指标和态度指标比例应该比较均匀，风险规避意识较强%%%%% 60%,20%,20%40%,30%,30%7 0 % ，2 0 % ，1 0 %4 0 % ，4 0 % ，2 0 %其他研发中心的员工在对风险的态度上呈现两级分化的特点，有一半的员工希望加大业绩考核的比例%%%%%7 0 % ，2 0 %