人力

发展目标有很密切的关系。 （ A）非常同意 （ B）同意 （ C）不能确定 （ D）不同意 （ E）很不同意 10． 您参与了自己的绩效指标的制定。 （ A）总是 （ B）大多数情况 （ C）有时候 （ D）从来不 11． 您认为您的绩效指标： （ A）非常合理 （ B）合理 （ C）不能确定 （ D）不合理 （ E）很不合理 12． 您认为现在的考评方式： （ A）非常合理 B）合理 （

合作解决矛盾敏感性影响力3%团队发展说服力应变能力影响能力领导能力5%评估反馈和训练授权激励建立期望责任管理沟通能力3%口头沟通倾听书面沟通判断和决策能力3%战略思考创新能力解决问题能力推断评估能力决策能力计划和执行能力3%准确性效率计划和组织专业知识技能10%考核人 签字：年 月 日备注：此表由被考核人的直接上级填写。 表27 一般人员（工勤人员除外）绩效考核直接上级评分表考核期间： 年 月至

、 87564265 传真： 02087578008 EMAIL: 义等个人基本档案信息。 系统特色：  系统提供对大类信息的按人员查询、自定义组合条件查询、快速定位查询及模糊查询，使用快捷方便。  系统保留上次查询的多记录的查询结果。 在同一界面查看搜索出来的人员的档案信息。  系统提供分类组合查询，并能将查询出来的信息进行批量导出、打印。  充分人性化的设计，

的时候，国内整个家电市场是日本品牌的天下。 好的产品是日本原装的，差的也是组装的。 就是在这样的环境中，中国本土家电企业从无到有，在数年里迅速发展壮大，并最终占领了国内市场。 而到了现在，这些家电企业要面对的则是价格战的残酷竞争和微利时代的到来。 因此他们不得不考虑企业的前路该怎样去走，怎样维持住企业的发展。 在这个过程中，有不少原来为人熟知的品牌不复存在

个公司做咨询时，花费了数天时间才搞明白该公司的复杂关系，费了好大的劲儿才绘制了组织结构图，连我自己都很难看得懂。 该公司 40个人中有一半人是经理或 Team Leader 的头衔，大约有十人的头衔带“总”，那么谁在第一线干活赚钱啊。 每个经理头衔的人都想插手管项目，导致项目结构非常复杂。 不到 10个人的项目，竟然要划分决策层、监督层、执行层。 这个软件公司发展了十年，还只是数十人的规模

构不断壮大，企业老板无法再去认识每个员工，更不可能清晰评价每个员工对企业的相对价值，老板再也不可能根据自己的判断去亲发放员工工资了，这时就需要将他手中的工资发放权转移出来， 到人力资源管理职能部门，而人力资源管理部门又凭什么代表老板的意志来判断每个人价值大小呢。 这就需要在组织内部制定出既能够代表企业高层价值取向又可以得到组织成员公认的价值评价体系，以一套理性的管权威来取代原有老板个人权威

则，企业必然面临很大的管理风险，制约企业的进一步发展，严重时甚至导致企业失败。 部门和团队工作模式不能形成，组织行为中的个人倾向严重。 中国民营企业缺乏规范的组织运行体系和制度规定，企业的正常运行基本上依靠的是人治，从而引致个人在企业经营过程中的 影响甚大，个人的风格、好恶、情绪等因素也随同影响企业的经营和管理；相反，企业运行的基本单位 ——部门、车间等组织的相应功能被弱化

门 输 入： 员工调令、聘用协议 输 出： 员工离厂通知书 控制点： 劳动合同签订、续订、解除 概 要 ： 该流程对公司劳动合同管理作了规范性说明 流程描述： 劳动合同文本由人力资源本部根据国家法规政策，借鉴相关单位的先进做法

XX 400 1 % XX 416 0 % XX 654 0 % XX 216 0 % XX 234 0 % XX 419 0 % XX 238 0 % XX 107 0 % 总计 4051 21 % • 管理资源网制作收集整理，未经授权请勿转载转发，违者必究 管理资源网 中 国最大 的保险 资料下 载网 本资料来自 综合措施 本资料来自 组织发展系列早会专题： 全员增员奖金； XX之道 1：

第十一条 员工技能通过聘任职称衡量。 聘任职称参考外部职称与员工绩效表现，对绩效表现好的员工列为破格聘任的对象，对绩效表现不佳的员工列为降级聘任的对象。 第十二条 各类人员均须按照年度考核结果进行级别晋升或降级。 （一） 晋升条件（满足以下条件之一即可）：1． 连续两年内考核结果为一“优”一“良”或以上；2． 连续三年年度考核结果为“良”。 注：每晋升一次便重新开始计算。 （二）