人力

资源管理创新。 80/20 原则，企业中 20%的员工创造企业 80%的价值，应管好这 20%的核心骨干员工。 授权管理，为适应当今新的管理思维强调组织扁平化的要求，充分调动员工的积极性，培养员工的献身精神，可适当将一定的权力下放给员工，让 篇四：一级人力资源管理师总结 导论 —— 人力资源管理概述 工作分析采用一定的方法（包括访谈、问卷调查等）对组织 内特定职位进行分析

问题。 四、薪酬管理 1〃 薪酬体系构建的思路是什么。 如何区分不同类型员工的薪酬构成。 2〃 如何确保本企业的薪酬持续地具备市场竞争力。 3〃 感觉在薪酬管理中的主要问题点是什么。 五、企业文化 1〃 请简单介绍一下贵公司的企业文化。 2〃 企业文化构建的思路是什么。 閏於人力資源的幾個問題 2/2 3〃 如何进一步推进建设企业文化。 4〃 在日常中哪些地方体现企业文化。 它带来了哪些好处。

分突出， 工商管理硕士的职业发展前景非常看好， 尤其是从国外学成回国的 MBA 研究生。 但是，在实现自己远大抱负、报效祖国的道路上他们会 遇到重新定位的问题 :我是什么样的人，适合在哪种组织环境中发挥才能为什么我会遇到这些意 想不到的问题下一步如何发展 一家职业咨询中心接待了两位在国外学 MBA 的求询者，他们共同的目的是获得对自已的客 观评价，并希望知道自己究竟适合从事哪些方面的高层管理工作

（ 3）结合本案例，你认为薪酬系统至少应包括哪些部分。 薪酬管理应坚持哪些原则。 怎么办。 赛特购物中心 B2 （该楼层主要经营家电、日用品等），过去考核员工是把他（她）的销售业绩、卫生环境、柜台陈列、 帐册管理等方面的情况汇总在一块考评，根据综合考评的结果来发放奖金，这样就可能出现销售业绩单项突出，但最后综合评价分却不一定高，奖金不一定拿得多的现象，这种现象会严重影响员工的积极性。 1998

井口业务，主要是跟基层员工打交道）等。 这 些在学校是远远学不到的，只能是大概的有些了解，并不是很清楚，经过一段时间的实践，才让我有了真正的全方位的了解，当然还有很多东西目前掌握的还不够，需要以后的多加了解和学习。 要想真正的学到知识和积累经验，我们唯有的方法就是真诚和谦虚，还有不放弃的精神，我拥有更多的机会去参与部门里的其他工作，我一去人资部刘经理直接把我放到井口去基层学习。

： 职责合作诊断表 序号 项 目 制造机会坦率地与相关单位的监督交谈 ,促进意见沟通 2 与相关单位的管理者相互交谈情报、交换资料 确认与相关单位的管理者间的协助、联络、商量等事项，并决定好方法后实行 4 与相关单位的管理者相互讨教研究 与相关单位的管理者制定共同目标，并共同解 决相关联的问题 6 有一套让相关单位的人员了解职责工作的方法 7 为加深相关单位的人员了解职责工作的方法

须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查。 用人单位在支付工资时应向劳动者提供一份其个人的工资清单。 工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付。 如遇节假日或休息日，则应提前在最近的工作日支付。 劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者的工资。 劳动者在法定工作时间内依法参加社会活动期间

国的重点大学中，严格招聘 30 位能力出众、素质优秀的大学毕业生，把他们安排在公司的各个重要部门中，给他们充分的锻炼机会，希望这些大学生能在 3 年内成长为骨干员工，在 5 年内能有 10 名左右的管理者脱颖而出。 第二，内部招聘项目，对于内部的员工，海天公司也制定了一个雄心勃勃的计划，鼓励年轻的员工积极应聘公司中的空缺岗位，公司会大力支持这样的内部招聘行为。 第三，继续教育项目

为了在日常工作中对新毕 业的学生们给予持续的激励和辅导，培训中心通过每月编辑的电子培训刊物（ EMagazine）不断向他们传递工作方法和自我激励与发展的信息，协助他们稳步地完成从学生到公司所需要的职业员工的角色转换。 ■奥的斯在帮助毕业生尽快适应新环境、快速成长而提供各种学习与发展机会的同时，也对他们的工作技能和业绩表现进行紧密地跟踪与评估

月，西蒙认为这个 合资企业已经步入正轨，自己的使命已经完成，便接受了一个在澳大利亚的职位，代表美国合作方去那里帮助他们建立和经营一家新的独资公司。 新总裁是一个叫尹德阳的一个台湾人，他是从美国合作方在台北的公司加入到先锋工程有限公司的，对他的任命得到了董事会和高级管理层的一致赞同。 大家都承认这次最高层的变更是一次平稳的过渡。 但是，自从西蒙离开以后，事情就变化了。 人事更迭急剧增加