人力

• 优点：是一种最经济有效的方法；在填写调查表时可以发挥积极作用；调查表的结构要预先设计好以便于对结果进行处理。 • 缺点：填表的人要有一定的文化程度；调查表的信息不完整；并不是每个人都能充分准确地描述他们的工作任务。 座谈。 座谈法的主要困难是难以找到能获得工作者信赖的高级分析员。 现场考察法。 重复性强的工作岗位最适宜用直接考察工作者实际工作情况的方法。 来自 中国最大的资料库下载

– 人力资源部经理 • 原 xxxx运动教练 – 事业部总经理 • 均已跟随 xxxx6－ 7年 • 除天津陈坚（原市场部经理）均有技术背景 • 直接向总经理负责，年薪制，尚无股权激励（考虑中） • 绩效考核 – 事业部总经理考核利润 – 销售队伍考核利润（以前考核销售额造成价格总经理集中控制，效率低而且责任不清） 关于事业部体制 • 事业部设计开发、制造、市场营销、服务全部独立运作

作出全面决定 掌控局面 缺点： 必须假设经理的决定都是正确的 如果出现问题，顾问可能也被追究责任 优点 对咨询顾问来讲，左右手角色很容易、也很轻松，除了按照经理的指示应用自己的专长外，无须介入。 （然而，如果咨询顾问希望担任合资者或专家角色的话，左右手角色肯定不会令他满意。 ） 缺点 在这种角色里，咨询顾问必需假设（或希望）经理对如何解决问题所搜集的信息是正确的，做出的决定是正确的。

革。 变革的推动者可以帮助管理者和其它人意识到、并理解即将发生的变革，帮助应对。 变革推动者必须在保证人们清楚正在发生的事情、承认他们的疑虑是合理的、明确变革会有什么好处、时限和计划后，才能帮助人们进入下一个更困难阶段。 人们几乎总会抵制变革，至少是在变革开始初期。 甚至那些没有直接影响到的个人也可能会很敏锐地感到失控、无助、风险和愤怒。 通过聆听人们的疑虑和担心，使用前面提出的减少阻力的方法

5种基础权利 奖励权：基于领导给予金钱和非金钱奖励的能力 强制权：基于领导威吓、惩罚的能力； 合法权：来源于下属认为领导有权力领导他们的想法； 认同权：将领导视为个体的人，并对其怀有尊重、产生认同； 专业知识权：基于那里的具有本行业的知识和特长。 信息权和关系权 （ 1）交流：可以以多种方式实施。 （ 2）奖励：采用非物质奖励比物质奖励更为普遍。 （ 3）建立信任：说实话、不食言、讲道德

、真正影响工作业绩的个人条件和行为特征就是胜任素质。 ） 美国电报电话公司在 20世纪 90年代初开发出的一种模型。 被政府和许多企业应用。 模型中的主要胜任素质： 充当业务伙伴 利用人力资源管理专业知识 影响他人 充当变革的催化剂 IPMAHR在此基础上总结出 包括四种人力资源管理胜任素质模型： 业务伙伴 人力资源管理专家 领导者 变革推动者 IPMAHR MODEL HR Expert

存档 员工年度考核流程 更新考评档案 组织绩效考评小组开展动员会 要求考评人提交考评计划安排 汇总考核 结果 制定员工晋升发展方案 制定下年度员工培训方案 人力资源部 被考评人 考评人 完成考评工作计划 信息提供方 提供硬指标考评所需数据 KPI评分 提供 KPI考评所用的软指标 报告 提供本年度 工作报告 工作计划完成情况评分 完成被考评人工作能力与工作态度 考评 就三项考评成绩与被考评人沟通

营 ,既有专业知识又有实践经验的各级人员较少 ,另一方面 ,餐饮业经营者受到自身因素限制 ,在选人 ,用人 ,留人 ,栽培人等方面存在很多误区和不足。 • 第四、 品牌意识差；冒牌抢占了正牌的市场，使自己的品牌没有得到很好的保护，造成企业很难发展起来，严重影响了企业进一步去研发和创新。 • 第五、 盲目投资，重复建设 ,浪费资源现象严重。 （以经验来感观市场，缺少硬性的可行性数据支持

加出来的价格与市场接受 能力可能存在差别 •只能事后汇总成本 •根据市场接受能力设计开发产品 •做到事先计划 、 事中控制成本 人力资源咨询项目第一阶段汇报 北京 x体育用品有限公司 010911 20xxLINING(BEIJING)PREZ01 39 市场倒退流程：总量控制，利润分解，成本先行，开发约束（产品经理作为利润中心） ,从源头上保证经营指标的实现 董事会 经营目标 总经理 确认

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