人力

1116 20xx LINING (BEIJING) PREZ04 30 人力资源 /行政领域职业发展矩阵 备注： 行政总监：主要考察战略思考能力；决策能力；影响能力；团队发展能力；激励能力。 经理：主要从黄色区域晋升，需侧重考察倾听。 计划与组织。 解决问题的能力。 影响能力。 说服力。 黄色区域：同级之间可作岗位轮换。 蓝色区域： 不建议岗位轮换，转岗需从专员做起。

15%员工对培训工作满意度调查 30%总计 100%报告项目 内容对人力资源部培训方向的把握本阶段培训工作内容本阶段组织各项培训目的分析培训制度与文化结合情况分析培训费用的使用情况分析 人力资源咨询项目第二阶段汇报 北京 x体育用品有限公司 010925 20xxLINING(BEIJING)PREZ02 40 行政总监 KPI软指标评分表 四：质检工作报告评分表（总经理填写） ） •

20140培训效果良好 培训效果较差 没有培训%%%%%%%被调查者最希望得到具体工作所需要的培训、技术知识培训 和管理技能培训 有效样本： 224 被调查者最希望得到的培训 % % % % % % % % % % % 销售技能培训 新员工培训 沟通协调培训 管理技能培训 技术知识培训 具体工作所需培训 一半以上被调查者认为工作责任心强是工作晋升最主要因素，其次是工作能力。

费和经营成本的增加。 ~26 36/42 调查、收集和 整理 涉及决策 环境的信息 考虑影响因素 以定量为主 与定性相结合 供求预测 根据企业的 实际情况确定 人员规划期限 制定 供求协调 平衡的总计划和 各项业务 计划 人员规划的 评价与修正 规划的归宿 制订人力资源规划的基本程序 核心 — 需求、供给、平衡 ~27 37/42  人员配置计划  人员需求计划  人员供给计划 

域，是一个由经济学、心理学、管理学不同学科群展开探讨和研究的专业领域 与技术相比较，管理特别是人力资源管理学习和引进的广度和深度尤为不足 一、意识障碍和难点 好的 CEO首先是一个好的人事经理 韦尔奇：伟大的人事经理 人力资源开发和管理的成功首先决定于直线经理的参与 国内企业直线管理的认识误区：人力资源管理是人事部的事，与己无关； 推行直线经理承当人力资源管理职能是当务之急 一、意识障碍和难点

样的比较 北京天卓普管理咨询有限公司 (海量营销管理培训资料下载 ) 02522 page19 薪酬方案设计 三类工资实现的依据 —— 薪点 薪点，就是薪水的点数，是每月支付给职工工资的依据。 工资与薪点的关系 工资与薪点之间就只差一个系数 V ，用公式表示如下： 月工资 = V 该员工本月的个人薪点数 例如： 5月份的系数 V=，则员工的月工资为： 月工资 = 个人薪点数 结构薪点工资制

的员工中存在的厌烦情绪，提高工作效率。 图 82表示工作轮换的基本过程。 工作轮换制 不仅适用高度专业化的流水线操作工人，同样也适用于管理人员。 对于管理人员进行轮换是一种学习培训过程，在工作轮换过程中，管理人员可以增加对企业全面的了解并积累经验，协调他们的人际关系，为以后晋升做好准备。 Chapter 8 837 人力资源管理 20xx年 1月版 图 82 工作轮换示意图 员工 A 员工 B

企业营造了 一个开放透明的网络工作环境，为企业内部信息的共享提供了方便，但与此同时，网络化的环境为高智商黑客提供了进入企业内部网的可能，容易出现内部资料数据泄密甚至被破坏的可能。 另一方面，由于信息的易接触性，也增加了由于员工误操作而进行不当修改的可能。 同时，如果员工在处理信息时的保密意识不强，将保密性资料通过网络或者电子设备进行不够专业的处理，会使得公司的机密信息外流而导致利益严重受损。

政府背景的公司。 第四部分 项目服务与管理 一、人员招聘及入职 （一）博乐公司通过以下渠道建立了内部人才 储备库 通过人才市场、劳务市场、人才中介机构等途径寻找人才； 举办专场招聘会，定向吸引专门人才； 与重庆市内各大高校、中职技校和就业机构搭建合作平台； 通过专业招聘网站、公司网站、人力资源 群等长期发布人员需求信息； 与市级、区县级人事部门、劳动部门、民政部门、劳务办、街道、社区及云、贵

行。 引进新人， 引进新文化 引进新的员工，必然会带来些新的文化，新文化与旧 文化融合 就形成另一种新文化。 1开展互评活动 互评活动是员工对照企业文化要求当众评价同事工作状态，也当众评价自己做的如何，并由同事评价自己做得如何，通过互评运动，摆明矛盾，消除分歧，改正缺点，发扬优点，明辨是非，以达到工作状态的优化。 1领导人的榜样作用 在企业文化形成的过程当中，领导人的榜样作用有很大的影响。