人力

考核评价（满分 10 分） 车间主任综合考核评价（满分 20 分） 最终考评结果将以规定的表格格式，在规定的时间内报送人力资源部，作为学员机动工资发放的参考和依据。 电气车间 运行值班 岗位 倒闸操作纪律 管理 制度 27 ，值班 长 应随听随记，不准全部听完后在填写记录 ； ，不得凭记忆重复 ； ； ； 中，监护人应对照操作票按顺序逐项唱票，严禁凭记忆唱票 ； ； ，严禁凭想象判断 ；

都在其它公司干过总经理、副总经理、厂长等高级职位，都已领过退休金，我还给你们优厚的薪水，为什么做出这种成绩来。 」大家听了训示，面面相觑，忍气吞声，头都不敢抬起来。 于是老董事长首先要求业务部张经理发言，张经理根据财务报表的资料提出他的意见。 他说：「去年的制造费用二亿元，销管费用 ，都是固定成本的，其它的成本费用均属于变动成本。 印刷制作之边际贡 献率 52%，印刷用纸张之边际贡献率 8%。

W1 W2 M 待分配 资源类别 人数 78 582 35 5 W1 50 50 5 — — W2 600 28 572 — 5 M 35 — — 35 — 注： W1熟练工 W2技工 M管理者 （ 3） 人与事质量配置分析。  它是指人与事之间的质量关系，即事的难易程度与人的能力水平的关系。 实际中的两种情况： 人员素质低于岗位要求 — 职业培训，降职。 人员素质高于岗位要求 —

将部门计划汇总、审核，并制定企业《年度培训计划表》（ HR024），报行政副总裁审批。 培训经理 于每年十二月将审批后的企业《年度培训计划表》报人力资源部存档、备案。 培训经理 人力资源部汇总计划，根据集团计划作出统筹协调，与有关部门协商确认后，报行政副总裁审批。 培训经理 /行政副总裁 将审批后的年度培训计划发布至各部门，副本至分管副总裁。 培训经理 集团人力资源部照计划开展培训 培训经理 2

原则工资水平要反映岗位之间的差别，体现员工个人努力的成果，与公司的整体发展保持一致，并对核算、调整等程序进行公开。 2. 安定原则工资水平应做到以下四点：保障生活、对应职务、反映能力、考虑资历。 3. 激励原则工资体系应通过区分劳动差别、绩效差别确定报酬差别，体现工资分配的导向作用，以及多劳多得的宗旨。 4. 合理原则工资制度应该使每个人的能力与积极性的发挥都达到极限，要确保人尽其才

水平在组织薪酬制度中是属于基于技能的薪酬。 （ T） 72 在组织薪酬制度中，员工的职务头衔并不决定其薪酬的高低，相反，薪酬是由该员工的技能决定的是属于基于技能的薪酬。 （ T） 73 员 工因完成某项任务或工作而得到组织给予的货币报酬和非货币报酬指的是外在薪酬。 （ T） 124 特别适合于对管理类和专业技术类工作岗位进行评价

查结果显示，我国连锁经营业的人力资源管理面临以下问题： （ 1）管理人员缺乏。 40%的被调查企业明确表示缺乏管理人员。 （ 2）人才流失严重。 25%的企业表示人员流失严重。 其中，企业中层管理人员每年的流失率是 %，企业基层工作人员每年的流失率则达到 20%。 在零售企业中高层 流动率最大的职位是店长，基层人员流动率最大的职位是理货员。 （ 3）人员素质不高、结构不合理。

岗培训 E．能力培训 2企业文化的功能主要表现为 A．有利于改善企业的工作环境 B．可以增强企业内部职工的凝聚力 2020年 1月现代企业人力资源管理概论试题和答案 第 10页 共 6页 C．有利于降低企业的成本 D．加强企业对职工激励的功能 E．有利于改善企业的核心价值观 2绩效计划的特点包括 A．具有明确的目标 B．具有首要地位 C．具有普遍性 D．具有效益性 E．具有指导性

v 描述评价型：检测判断和剖析能力，即“事后诸葛亮”； v 分析决策型：检测认知度和人事决策的能力； v 方案设计型：检测实际作业能力和管理水平。 v 案例分析应试策略： v 应答七个基本环节 v 5W2H：抓住事件的关键，认清事物的本质。 v 三步曲：诊断、剖析、处理即明确问题、探讨成因、提出方案。 v 争议焦点或存在问题：从案例背景中找出； v 回归法律、法规、规章，制度、规程、合同，

（背面） 日期 批号 工作说明 工作时间 数量 单价 工资 日期 批号 工作说明 工作时间 数量 单价 工资 本 月 底 薪 记 录 日期 工作时数 工资 日期 工资时数 工资 1 20 2 21 3 22 4 23 5 24 6 25 7 26 8 27 9 28 10 29 11 30 12 31 13 合计 14 底 薪 15 年 资 奖 金 16 精 勤 奖 金 17 特 别 奖 金