人力

uniformly available to all employees at a given job level, regardless of performance, they are rally not motivating rewards. However, where indirect pensation is controllable by management and is

求职者的信息掌握较为全面，猎头公司在供需上较为慎重，其成功率较高。 与猎头公司合作注意事项 ：（ 1）猎头公司应对其资质进行考察（ 2）约定双方的责任和义务（ 3）选择猎头公司中最好的顾问为你服务 招聘媒体选择 1．根据媒体特点选择  报纸 —— 在某个特点地区招聘，适合候选人数量较大，流失率较高的行业和职业  杂志 —— 适合候选人相对集中的行业，空缺岗位并非迫切需要补充，且地区分布广 

不清楚何为核心人才，以致招聘工作的失败，增添了招聘成本的支付。 企业招聘投入不足 企业在招聘上的投 入太少，招聘宣传工作不到位，没有能够大范围的宣传招聘理念和招聘目的。 而且招聘的前期工作通常也都简化处理，为了节俭招聘成本，淡化了面试官选定制度和对面试官的培训课程。 这就大 大降低了招聘的质量。 人力资源总量大，但质量不高 企业现有人力资源总量 9039 人，其中人才资源 7551 人

完成过程中我们还要考核它在整个企业的目标完成过程中起到的作用。 使中层的干部在实现自己的既定任务的时候更加关心 团队的建设，关心他在实现目标的时候更能从企业现有的资源中得到什么。 而要完成个人的任务就要和团队成员达成更好的沟通协调度，使企业的各个单元有机的连在一起，而不是一盘散沙。 四、员工招聘与人员配置 企业目前已经有了一个很好的基础，需要改进的是规范招聘流程，在招聘、面试

要。 公共部 门为外界公众提供优质的服务和管理 ,必须依靠人力资源。 公共部门特别是政府组 织要树立与市场经济相匹配的人力资源管理思想 ,重视人的作用 ,把行政管理人才看作是能带来直接效益的资本 ,给公共部门人事管理理论 和实践工作带来全面更新。 传统人事行政与现代人力资源管理有着质的区别。 传统人事行政所依托的理念是规范、管制。 而人力资源管理所依托的理念是发展、创新。

开发培训的内容。 企业 开发培训应当结合各个层面的具体实际进行，针对不同的层面和专业，进行不同方法和模式的开发培训。 一般专业的开发培训应该更多倚重于业务一线部门的分析和判 断，采用内部交流和逐步积累的方式进行。 对于内部管理和 文化 的开发培训。 需要人力资源部门深入了解 企业 整体管理状况，对 企业 整体管理和文化 有良好的把握

理、业务代表组成的一级向上一级负责的关系。 而纵观《孙子兵法》，孙子把“人”放在胜利决定因素之首的观点及正确处理君、将、民关系的指导思想对现今的企业经营管理无疑具有一种“未卜先知”的预见。 试想，如果每一个管理者能像《孙子兵法》中的“将”一样，在企业处于萌芽阶段，没有成规模的时候，就已洞识先机，知道哪些事可做，哪些事不可做，且能以公司的利益为重，勤政爱民，眼光远大，胸怀大志，能容人之过用人之能

年度工作计划，完成年度任务目标 职责三 领导公司产品的市场推广工作，建立公司市场信息系统，制定产品营销组合 职责四 领导销售业务工作，完成销售任务 职责五 组织领导业务合同履行和售后服务工作 职责六 领导建立公司产品的供应体系 职责七 组织公司品牌建设 职责八 组织和促进新产品立项和可行性分析，参与新产品开发 职责九 参与公司质量管理体系的建立，保证公司产 品和服务的质量要求 职责十

核建立起组织目标和个人发展目标之间的有机联系 考核过程过于简单，年底每人写一份工作总结或述职报告，然后领导评议 考核期限过长，基本上每年一次，无法经常性跟踪员工的绩效表现 考核主体性质单一，主要依靠领导评议，没有下级和周边同级考核 考核没有量化指标，主观性强，很多时候凭印象或关系打分，不能全面、真实地衡量考评者的业绩、能力和态度 现有考核方式存在的问题 导致结果

涯规划、培训计划等提升人力资源能力的一些措施。 如果我的理解正确的话，那么 我们即便在今天提倡现代人力资源管理，仍然不能不要一套严格的 “ 事 ” 和 “ 物 ” 来限制，否则，我们虽然称以人为核心，但很可能会形成因人设事，因人而异的情况。 我以为，现代人力资源管理的重点就是要打破过去存在于企业中的各种关系网，形成一种公平、公正的激励和分配机制，如果不能打破这些关系网，没有一个严格、公平