人力

强。 企业力求机制创新 ,在竞争上岗 ,绩效考核 ,薪酬结构 ,教育培训 ,职业发展等几个方面有所进展。 当然由于中国企业发展时间较短 ,对于形成自己的企业文化也存在一些不 足 :企业文化的理念先进 ,实践落后。 对企业文化的宣传不足 ,员工参与不积极。 传统企业文化的存在 ,影响了 “以人为本 ”的文化氛围和人才环境的构建。 企业文化建设局限在表层且花样单调 ,形式呆板 ,对于企业理念

力耗费 —— 劳动力生产 —— 劳 动力再次耗费—— 劳动力再次生产 ” 的过程得以实现。 从这个意义上来说，人力资源要实现自我补偿、自我更新、持续开发，这就要求人力资源的开发与管理注重终身教育，加强后期的培训与开发。 人力资源管理论文 68324第 1 页 共 9 页人力资源管理与企业核心竞争力摘 要 : 当今世界是一个竞争的世界 ,企业为了自身的生存和发展 ,必须不断提高竞争力和核心竞争力。

象、员工行为、企业组织模式定位、文化设施和文化活动、模范人物故事、企业标识和产品标识、企业内部宣传口号和对外广告用语等等。 它们相互作用，共同表现着企业文化的本质。 所以，在企业文化建设过程中，既要重视理念的设计与升华，也要重视载体的选择与构 建。 企业文化的功能与作用 企业文化 的 导向功能 所谓导向功能就是通过它对企业的领导者和职工起引导作用。 企业文化的导向功能主要体现在以下二个方面。

2）根据工作表中给定数据，按“合计 =交通费 +住宿费 +补助”公式计算“合计”数，并计算交通费、住宿费和补助的合计数； （ 3）所有数字以单元格格式中货币类的“￥”货币符号、小数点后2位数表现（如：￥ 2,）； （ 4）同名存盘。 打开当前试题目录下文件 →在合计下的一个单元格内输入“ =交通费（在该行的单元格，假如说是 E3） +住宿费（同上）+补助（同上）”

行业内的人力资源管理水平，对不足之处 进行改进，从而提高公司的整体竞争力。 通过纵向的对比，对表现优秀地方面加以保持，对表现欠缺的地方加以弥补，能够做到不断地改进和优化，从另一方面提高公司的整体竞争力。 在设计指标体系时，遵循可比性原则，使设计出来的指标体系更具有价值。 人力资源管理指数设计方案 人力资源管理 活动 渗透到组织的各个 部分 ， 对企业的经营活动起到全方位、多层次的支持。 因此

核心小组讨论法 工作日志法 知识运用（ 5分钟） 通过课堂练习、提问、讨论、演示等对本次学习的基本知识与基本技能进行运用 举例讲解 多媒体讲解 师生互动 作业 /讨论题 /思考题： B style=39。 color:white。 backgroundcolor:00aa0039。 岗位说明书实训。 岗位分析调查方法。 教学反思： 课时教案 授课题目 第四章 岗位分析 授课方式 理论课（√ ）

经济条件下，人力资源的配置和流动同样要通过市场配置功能加 以实现。 而我国目前由于受人力资源素质低下和体制的约束，人力资源的配置仍通过政府行为进行，这就不可避免地以政府行政手段排斥市场机制的配置功能。 限制了企业 北京理工大学毕业设计（论文） 第 页 18 用人的选择权。 由于不承认劳动力是商品，工资难以反映劳动力价值，起不到价值信号的作用。 同时，由于我国没有形成人力资源市场

1、- 12 如何制定可操作性的组织机构和管理改革方案- 13 针对不同业务发展战略和企业自身特点制定有针对性的组织管理方案- 14 - 业的组织结构也需要进行相应的变化和调整(1)简单组织松散不规范领导危机内部秩序危机企业战略变化经营环境变化(2)功能型组织规范集权(3)事业部型组织授权、协调(4)创新部型组织优化、协作专制危机 / 控制危机失去活力的危机单一产品 /区域市场多元产品

1、- 12 如何制定可操作性的组织机构和管理改革方案- 13 针对不同业务发展战略和企业自身特点制定有针对性的组织管理方案- 14 - 业的组织结构也需要进行相应的变化和调整(1)简单组织松散不规范领导危机内部秩序危机企业战略变化经营环境变化(2)功能型组织规范集权(3)事业部型组织授权、协调(4)创新部型组织优化、协作专制危机 / 控制危机失去活力的危机单一产品 /区域市场多元产品

1、- 34 通过互动式的广泛交流和沟通手段使企业组织变革发生在方案出来之前- 35 目标结构 / 流程管理体系组织机构123新知识4态度5行为6人员组织改革 成功要素 ：组织管理改革必须在以上六个方面都采取措施 组织改革措施 ：首先必须对发展战略目标达成共识，针对不同目标要求调整结构流程和管理体系 人员调整措施 ：通过强化培训，改变人员的态度后才能形成新的行为方式 逐步推进