人力

何部门从事何种工作任何职应聘岗位预计到岗时间接上表 业 务 专 长 工 作 业 绩 与 研 究 成 果 其 他 特 长 面 试 记 录 考核项目评价考核项目评价专业知识气质形象业务技能性格潜力经验能力语言文字其 他项 目 综 合 评 价 面 试结 果部门主管及人力资源部主 管 意 见应聘人员工作经历、社会关系情况表填表日期： 年 月 日姓名性别出生年月应聘岗位 应 聘 人 员 工 作 经 历 表

新员工报到日，人力资源部根据《新员工入职手续清单》（见附录 1）为其办理相关事项。 3. 由其所在部门直接负责人确认其座位，部门总监确认其职位。 4. 通知新员工报到时应提交： 1 寸彩照 2 张及底片；毕业证书、学位证书、职称证书、身份证原件及复印件。 5. 电子商务部门在新员工入职一周内为其办好公司邮箱地址。 6. 员工所在部门为其确定导师， 在入职当天和入职培训中介绍。 二 .

7 1＋ 11 ＋ 7 1＋ 9 ＝ 按综合排名，此种情况下，可以考虑招收乙和丁两名候选人。 综上所述，最终的人员录用方案应 为候选人乙和候选人丁。 第三章 培训与开发 P163164 解析： 1．制度内容 起草 入 职培训制度时，应当主要包括如下几个方面的基本内容 (1)培训的意义和目的； (2)需要参加的人员界定； (3)特殊情况不能参加 入 职培训的解决措施； (4)入 职培训的主要责任区

( )是先确定代表性岗位的薪酬标准，再将一般性岗位与之比较的岗位评价方法。 (A)排列法 (B)分值法 (C)因素比较法 (D)评分法 7在市场经济条件下，人力资源的配置是通过 ( )实现的。 (A)计划调节 (B)资本市场 (C)国家分配 (D)劳动力市场 7 ( )是指不依当事人的主观意志为转移，能够引起一定劳动法律后果的客观现象。 (A)劳动法律行为 (B)劳动法律关系 (C)劳动法律事件

C 模拟情景质量要求高 D 对组细者要求高 6在亊件处理法中，记录个案収生的背景时应依据 (A )原则。 A 5W2H B 4W2H C 5WIH D 4W1H 6有关培训考核评估制度的说法错误的是 ( D )。 A 目的是在二检验培训的最织效果 B 为培训奖惩制度的确立提供依据 C 是觃范培训人员行为的重要途径 D 抽样选择员工迚行培训考核评估 6 ( A

和分析能力。 (A)集中战略 (B)内部成长战略 (C)外部成长战略 (D)紧缩投资战略 4技能水平不高，但智力水平和心理品质都不错的员工，其人力资源素质结构属于 ( )。 (A)发展型 (B)限制型 (C)衰退型 (D)学习型 4在学习型组织中， “ 分权 ” 的重要性体 现在 ( )。 (A)形成多个自主管理团队 (B)组织由愿景驱动 (C)组织是自主管理的编平型结构 (D)组织要不断学习

whole possible opportunities to attack stone the enemy whom he reason logically. Their in mon use means is to fabricate rumor, hurt,. At the normal person try very hard to the study science technique

经办： 在职训练费用申请表 单位 姓 名 人员代号 □讲授科目 时 数 钟点数 总计（元） 盖（签）章 □教材 名称 字数（千 字） 教材 费 一式三联：一 单位 二 教育训练部 三 会计部 会计部 教 育 训 练 部 单 位 从业人员在职训练资历表 部门： 代号： 项 次 训 练 时 职 位 训练课程名称 课程编号 训 练日 期 时数 累积时数 成绩 评 核记 录 1 2 3 4 5 6 7

从而保证荣誉金发放的及时性和准确性。 二 、劳动工资管理 (一 )公司现行的结构工资制度 结构工资制的核心是：将单位应分配工资，分解为几个组成部分，按照不同比例，分别确定各组成部分的工资额。 它的各组成部分，均有质的定性和量的定性，根据每项要素的实际完成情况， 确定单位实际应分配的工资额。 将应分配工资划分为：生产（工作）任务工资、质量工资、安全生产工资、经营效益工资四个结构。

的工作内容和实施要点。 （ 1）准备阶段。 明确绩效管理对象，以通讯各个管理层级的关系。 根据绩效考评的对象，正确的选择考评方法。 确定考评方法时要考虑 ； ；。 根据考评的具体方法，提出企业各类人员的绩效考评要素（指标）和标准体系。 对绩效管理的运行程序、实施步骤提出具体要求。 （ 2）实施阶段。 通过提高员工的工作绩效增强核心竞争力。 收集信息并注意资料的积累。 （ 3）考评阶段。