人力资本

除 A 有下列情形之一，甲方公司可以即时解除合同，而无须向乙方支付赔偿： • 试用期内，乙方被证明不符合录用条件的； • 乙方严重违反劳动纪律或甲方规定的各项规章制度的； • 乙方严重失职、营私舞弊，对甲方利益造成重大损失的； • 乙方泄 露甲方商业秘密，给甲方造成严重损失的； • 乙方被司法机关追究刑事责任的； B 有下列情形之一，乙方可以即时解除合同，而无须向甲方支付赔偿： • 在试用期内；

心行政部管理手册分目录一、前言…………………………………………………………………2二、部门职能……………………………………………………………2三、组织结构…斡援磊嫉料斤嗽遥仆氓炳潭踪直踪泰吉颅板剔僚柄模介咬梆肆砷朽蛾虱疙细胖充帮勿禽珠铁槐鉴闰历骡伎气准抖豆瞄谁辈仇威肖值梦屑各易衬棱吼B． 接待营销中心日常到访客人，协助营销副总作好公关工作。

分析方法，将会用到 Eviews软件进行帮助分析。 关键词：房价成本 拟合优度 现在我们以 2020年的数据，选取 30个省市的数据为例进行分析。 在 Eviews软件中选择建立截面数据。 现在我们以 2020年的数据，选取 31个省市的数 据为例进行分析。 令 Y=各地区建筑业总产值。 （万元） X1=各地区房屋竣工面积。 （万平方米） X2=各地区建筑业企业从业人员。 （人）

gement 第十一章 人力资本投资与开发培训 培训效果 ： 注重对培训效果的评估和对培训模式的 再设计 培训效果 反 应 个人的兴趣 工作的需要 课程设计的合理性 知 识 应知应会的知识 技能的提高 成 效 行为改变的直接效果 行为改变的间接效果 业绩的可比性 行 为 培训前的行为 培训后的行为 公认的行为改变 24 Human Resource Management 第十一章

规模带来的企业组织结构的影响 丁栋虹 （ 1999 ） 在 知 识 经 济 时 代 ， 人 力 资 本是 某 个 特 定 历 史 阶 段 中 具有 边 际 收 益 递 增 生 产 力 形态 牛德生 （ 1999 ） 随 着 资 本 专 业 化 经 济 的 发展 ， 人 力 资 本 成 为 人 格 化 的知 识 和 技 术 ， 知 识 和 技 术 成为 人 力 资 本 价 值 有 益 的 “ 显示

为获得经济报酬的 “ 实利人 ” 的人性假设理论的命名。 主要观点是：人类本性懒惰，厌恶工作，尽可能逃避；绝大多数人没有雄心壮志，怕负责任，宁可被领导；多数人必须用强制办法乃至惩罚、威胁，使他们为达到组织目标而努力；激励只在生理和安全需要层次上起作用；绝大多数人只有极少的创造力。 因此企业管理的唯 一激励办法，就是以经济报酬来激励生产，只要增加金钱奖励，便能取得更高的产量。

映了集团公司对人力 资本各项考评内容，它是进行人力资本考评工作的基础，也是保证考评结果准确、合理的重要因素；  考评指标是能够反映业绩目标完成情况、工作态度、能力等级的数据，是绩效考评体系的基本单位。 绩效考评体系的结构 正泰集团公司绩效考评体系包括以下方面：  业绩考评指标，指各岗位人力资本通过努力所取得的工作成绩；  能力考评指标，指各岗位人力资本完成本职工作应该具备的各项能力； 

育期间为企业少创造的价值。 培训是直接服务于现实的人力资源，增加人力资源的技能存量。 培训分就业前培训和在职培训两种。 培训的形式多种多样，但最终的目的是使员工尽快熟悉工作环境和设备性能，从而提高劳动生产率。 无论是哪种培训都要投入一定的成本，其中直接成 本有支付受训人员所需的直接货币成本和为培训活动所需的物质条件成本，而间接的成本或机会成本一般包括

3 、 人 力 资 源 的 质 量 特 征 强 调 的 是 它 的 有 用 性 ， 其劳 动 能 力 的 获 得 可 以 是 先 天 的 ， 也 可 以 是 后 天 习 得的 ， 只 要 该 能 力 的 应 用 能 够 推 动 整 个 经 济 和 社 会 的发 展 ， 就 符 合 人 力 资 源 的 质 量 要 求 ， 人 力 资 本 的 质量 特 征 除 了 有 用 性 之 外 ， 还 更 强

的。 有很多企业科技人员技术非常的先进，由于没有非常高的管理团队，所以人员流失、技术落后，从盈利的企业变成亏损的企业。 如果相反一个企业技术水平不高、技术人员 并不多，产品的销路并不好，但有一个水平高的管理团队，没有人才可以引进人才，没有资金可以引进资金，没有技术可以开发技术，没有市场可以扩大市场，可以把企业从一个亏损企业转变成为盈利企业。 所以就是说，对于人文社会科学以及管理科学