人力资源

第 2 页 共 3 页 从事影响质量工作的人员应具备基本的能力，对能力的判断应从教育、培训、技能和经验四个方面来考虑。 编制培训计划 后勤外联部根据公司质量管理体系运 行和发展的要求及各部门提出的培训要求，编制 TWF《年度培训计划》，报总经理批准后于年初发至各部门。 培训内容 最高管理者 和管理层人员的培训内容 现代企业管理和质量管理知识的培训。 工程技术人员培训内容 a)

中国最大的管理资源中心 第 3 页 共 6 页 在職訓練 教育訓練屬于年度 計划范圍 ,可以直接由公司人力資源部 ,安排培訓執行人員或部門進行培訓。 臨時培訓 ,計划由各部門依《員工培訓需求表》提出需求報副總經理核准后 ,交人力資源部統一安排。 如需進行外部訓練 ,則依經批准后《員工培訓需求表》或《年度訓練計划表》 ,由人力資源部組織進行。 在訓練結束后 ,要進行考核 ,以評定訓練之效果

23 页 理者都堪称是具有多种技能和广博知识的人。 后来，逐渐进入专业化的时代，人们若想在每一个内容浩瀚的知识领域变成专家，就不得不花费全部的精力和时间。 然而，哲学家仅仅有时间从事哲学，医学仅仅有时间研究医学，管理者的精力则局限在企业，等等。 但是近几年来，似乎又有一个复归的趋势，即向着专业化的研究之间必须加强协作的方向发展。 管理学家、社会学家、经济学家、数学家等等，开始 携起手来合作

确定职业发展周期 每个人的职业发展都需要经过几个阶段，个人需要依据职业发展周期调整个人的知识水平和职业偏好。 尽管从原则上可以把个人的职业发展周期可以分为五个阶段：成长阶段、探索阶段、确立阶段、维持阶段和下降阶段， 但是并不是每个人的职业发展周期都是一样的，每个人都会有自己的特点。 确定职 業 生涯发展目标 —— 职业性向 决定个人选择何种职业 有六种基本的 “ 人格性向 ”

除后的一年内，因执行甲方的任务或者从事甲方的生产经营活动，以及运用甲方所有或提供的技术信息、物质技术条件等所完成的技术成果的所有权、使用权、转让权归属甲方；如果该技术成果申请专利并被授予专利权的，其申请权及专利权也 归属甲方。 4． 3 如果甲方以书面形式明确放弃对乙方的发明、发现及革新的专利权或所有权，乙方可以自由处置专利，但甲方仍保留无偿使用的权利。 第五条 发展基金 5． 1

等。 b)按照培训计划的时间要求，各部门和车间确定本单位参加培训的具体人员名单，提前通知 本人，安排好工作的交接和调整，做好学习前的充分准备。 c) 办公室指定一名负责人，在培训过程中全程服务、考勤、监督，并凭学员实际表现、教师 评价、作业练习、试卷和证书等填写“员工培训记录”。 培训人员的考核 a)对参加培训的员工，应进行必要的考核，以检验培训学习的效果。 考核的方式采用书面

训的策划和实施时可按以下区分进行。  公司高层管理人员；  公司中层管理人员；  重要操作 /环境岗位人员；  验证（含管理体系内审员）人员；  一般员工。 培训区分（内容）  管理知识  法律法规知识 苏州科士达印务有限公司  业务知识  操作技能（含国家规定资格）  质量 /环境意识等 培训计划 各部门视岗位要求和人员能力于年末提出培训申请，将《培训申请表》报管理部。

济中立于不败之地。 在这种情况下，企业为了获得更好的人才，加大了人力资源投资，包括提高物质待遇、改善人际关系、提供良好的工作条件，提供在职培训等。 而投资的效益如何，这是企业管理当局所关心的问题，相应地就要求会计上对人力资源的收益与成本进行核算，考察其经济效益。 随着 我国经济体制和用人制度的不断完善，这种对人力资源进行核算的动力将会逐渐加大。 （二）实行人力资源会计的现实意义

理普及教育， ISO9001标准、质量体系文件和质量保证知识； ：法律、法规、厂纪厂规、安全事项、特殊工种等安 全知识； ：专业技术、操作技能、操作规程、产品标准等知识。 ：管理层、特殊工种专业技能、计量检验的验证人员和操作工等。 ： 根据应知应会不同内容要求，采取不同的培训方式，可送出去，请进来，脱产专业培训和公司自我教育等。 ：自学、函授、举办培训班或外培或请专家来公司讲授。 ：自学、传帮带

、统计技术（抽样方案）、检验基础知识的培训。 、由品质技术部负责人进行培训，在上岗前实施，合格持证上岗。 、采购和仓管人员培训的内容 、采购人员需经过采购物质技术要求、采购基础知识的培训。 、仓库管理人员需经过库存物质的质量特性、仓管基础知识的培训。 、以上人员的 培训由所在部门负责人进行，在上岗前实施。 、内审员的培训内容 、 ISO 9000 和 HACCP 知识、审核知识培训。