人力资源

14 第一资源下载文库 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 企业员工转正考核自评表 单位名称： 填表日期： 年 月 日 第一资源下载文库 姓 名 所属部门 所在岗位 工 作 态度 是否严格遵守公司制度和规则 □以积极的态度严格遵守 □基本正常遵守 □工作勤务态度消极，有违法现象 本 职工作是否经常持积极的态度 □工作积极，并对工作的领域扩大有积极性

内人数 （ 2） 组人数与时间之回归 check 设定组内人数之上下） 除以 （各组合理只 SOC） 全公司计划编制总人数（上下限） 1．总人数设定 （理论设定） 各部室计划编制 人数合计（上下限） 各部室人数之计划编制（上下限） 2．各部室之人数设定（理论设定） 各组计划编制人数合计（上下限） 各单位人数可调整因素 组内人数之计划编制（上下限） 3．各组人数设定（理论设定） 编 制 完 成

和与公司脉 动 一致的步调。 进行管理培训；培养适合本企业需要的职业经理。 员工岗位技术培训；通过技术和技能培训，让员工尽早掌握工作要领、工作程序与方法，尽快进入工作角色。 执行新任务之前进行所需要的知识和技术培训；通过培训使员工技能得以提高和充实，使其具备多方面的才干。 减少工作失误，提高工作质量和工作效率进而提高我们企业的效率。 通过培训建立良好的工作环境和工作气氛

明不符合录用条件的；  乙方严重违反劳动纪律或 甲方规定的各项规章制度的；  乙方严重失职、营私舞 弊，对甲方利益造成重大损失的；  乙方泄露甲方商业秘密 ,给 甲方造成严重损失；  乙方初司法机关追究刑事责任的； ，乙方可以即时解除合同，而无须向甲方支付赔偿：  在试用期内；  甲方以侵害乙方合法人身权利手段强迫劳动的；  甲方不能按照合同规定支付劳动报酬或者提供劳动条件的；

励机制的重要组成部分，科学合理的薪酬水平和薪酬结构对于吸引人才、留住人才、激励人才有着重要的作用，具体任务包括：  进行岗位评估，建立薪等结构  制定固定薪酬方案  制定绩效奖金方案  制定薪酬初始化方案 人员异 动管理体系设计 在公司步入正式运营后，经常会出现总公司与分公司之间、部门之间的人员借调现象，并且内部选拔晋升也成为公司填补职位空缺、激励培养员工的重要途径，因此

，企业也有部分的自协调机制。 企业的创造力和开拓精神得到制度化保证； 、注意顾客满意度，一切以顾客至上为原则，即重视市 场，重视公司形象。 17 ，企业对未来趋势的判断能力突出，并且完全能承受增长带来的压力。 老化阶段 老化阶段是企业生命周期的衰落阶段，此时企业内部缺乏创新，少有活力和动力，没有了创业期的冒险精神，预示着危机的到来。 老化阶段的企业特征表现如下： ，整体竞争能力和获利能力全面下降

算编制的基础 一、年预算单位 ■ 说明：年预算单位，对新增单位作了时间界定，对新增单位的每月人员也作出了预测，并以此为基础，作出年的人工成本预算； 附件：年预算最终 / 年预算单位 二、年定岗定编： ■ 说明：定岗定编是人力资源预算编制的基础， A集团的岗位与编制的管理一直没有明确的规范与要求，本次预算编制过程中的定岗定编是在 年

新聘员工任职资格标准 54) 参见《招聘管理规定》 55) 参见《转正管理规定》 正式员工任职资格标准 56) 公司规定的工作业绩指标和态度考评指标、能力考评指标标准 任职资格定期评定程序 公司员工任职资格年度评定程序 57) 人力资源部将组织各部门对各岗位的任职资格进行年度评定。 58) 人力资源部在每年 12 月 30 号将岗位任职资格评定表下发给各部门经理； 59)

做法和态度不当。 例如当员工犯错的时候，有的部门经理火气一上来就会严词批评，态度很不好，员工也难以接受。 为了避免事态扩大，你要及时去纠正，不是当场给对方难看，而是私下及时修正，这就是一个态度问题。 2 、 注意解决问题的方法及预防方式 纠正错误不只是告诉他错在哪里，因为他已经犯了，覆水难收。 关键是要让他知道解决问题的方法，还要告诉他怎样预防，也就是说要分析错误发生的原因

行政部按已审批之《人力资源申请表》按相应职位之《岗位职责说明》要求安排招聘，并选择符合基本条件的 人员交申请部门进行考核 (若有较难招聘之职位或虽未能全面达到要求的 ,但其学历 /工作经验 /其它条件较为突出的 ,可经部门主管 /经理签名确认、总经理批准后放宽岗位要求 )。 申请部门确定聘用人员后﹐应及时知会人事行政部。 聘用人员入职前﹐行政部需对新员工进行入职前培训 (含公司／工厂简介﹑