人力资源

四忌论资排辈。 把资历深浅和辈分大小作为提升和使用人才的主要依据，提拔干部时，不管他有无多大才干，机械地按年龄资历往下更多更好的资料尽在 排次序。 这样，一是阻碍大批中青年人才的成长，与现代科学文化发展规律是背道而驰的。 二是阻碍人才竞争，挫伤人才的积极性和创造性，使真才实学的人被压抑、埋没，有才难展，有志难酬。 三是易使资历深、辈分大一些人滋长居功自傲心理。 诚然，人的才能高低与工龄长短

，令美国人大开眼界。 日本管理人员没有先采取什么严厉的措施，相反，他们首先邀请电视机厂的所有员工聚会一次，大家坐在一起喝咖啡，吃炸面包圈。 然后，又赠送给每个工人一台半导体收音机。 这时，日本经理对大家说，厂里灰尘满地、脏乱不堪，大家怎么能在这样的环境中生产呢。 于是，由日本管理人员带头，大家一起动手清扫厂房，又把整个工厂粉刷得焕然一新。 几个月后，工厂的生产状况逐步改善

时间来适应对方，心理压力自然比平常时大。 应徵者投函应徵，他当然希望有被取录的机会，为了要表现得最好，他必定会较为刻意地打扮一下，及十分注意自己的礼仪，精神亦会因而紧张起来。 管理者也不例外，因为并非每一位管理者都经常要进行招聘面谈，他一方面希望快一点聘请合适人，一方面害怕技巧生疏，不能从芸芸应徵者中选出最佳人选，有时不免有患得 患失的感觉，精神状态也一点都有不放松。 此外

节永久完全僵硬、或麻痹、或关节不能随意识活动。 17 咀嚼、吞咽机能的丧失：系指由于牙齿以外的原因引起器质障碍或机能障碍，以至不能作咀嚼、吞咽运动，除流质食物外不能摄取或吞咽的状态。 为维持生命必要之日常生活活动，全需他人扶助： 系指食物摄取、大小便始末、穿脱衣服、起居、步行、入浴等，皆不能自己为之，需要他人帮助。 第三章：寿险核保核赔基础知识 第一节 寿险核保知识 一、寿险核保的定义

管理问题的不同，工作分析信息的内同还可以取舍以及增减，以增加工作分析的正对性。 选择岗位分析信息的来源与收集者 工作分析信息的来源：书面报告、任职者的报告、同事的报告、直接的观察；工作分析信息收集者主要有：工作分析人员、任职者、上级主管等。 选择收集岗位信息的方法 工作分析的基本方法，有观察法、面谈法、问卷调查法、工作日 志、工作实践、典型事件法等。 每一种方法各有利弊，一般结合使用。

饮料市场由各种不同类型的饮料零售客户所组成，他们根据消费者在不同的活动中对饮料的不同需求提供服务，他们具有共同的特点和需要，我们把某一类型饮料零售客户的如何统称为“渠道”。 消费者活动类型分类： 家庭食品购物 其他购物及服务 餐饮 工作 学习 运动 娱乐 旅游 其它 渠道策略的必要性 —— 可口可乐系统的发展 —— 竞争对手的变化 —— 零售商业的发展和变化 —— 消费者购买能力的提高 ——

人力资源的内部审计，其主要关注点在执行的结果与执行的过程，目的是要保证公司政策制度的规定与员工的获得一致，审计的侧重点是在于做得怎么样。 因此，内部审计的要素可以包括人力资源管理的全部职能（ FUNCTIONS），一般有人力资源政策与环境的适合度、人员任用、薪酬激励、绩效 考核、员工培训与发展、管理者继承计划、人力资源信息运用、人力资源部门的专业程度等重点要素。 当然也可就某一项职能做特别审计

坚持以事实为依据，以法律为准绳，对争议案件进行审查和处理。 对当事人双方在适用法律上一律平等、一视同仁，对任何一方都不偏袒、不歧视，对被侵权或受害的任何一方都同样予以保护。 （ 2）公正原则 在劳动争议中要坚持公正原则，即要求劳动争议处理机构在处理劳动争议时，秉公执法，一切依据客观实际做出判断和裁决。 为实现公正原则，劳动争议 处理实行回避制度。 （ 3）及时处理原则 劳动争议发生后

的考核和后续安排外派培训的依据。 4）、受训人员直属上司应 以适当的方式考察学员接受培训的效果，必要时可做长期追踪，人力资源部负责督促、跟进和记录。 附则： 本规定的拟定和修改由人力资源部负责，报公司总经办审批后执行； 本规定由人力资源部负责解释； 各店或部门违规操作或不按流程操作者视情况按处罚成长金规定执行； 本办法自发布之日起执行。 批准人： 签发日期： 抄报：总经办 抄送：营运部、出品部

一些低级的岗位，而你需要招聘的是较高级的岗位，则不太适合你。 与猎头公司合作的注意事项： 1 对猎头公司进行资质考察。 2 约定双方的责任与义务。 3 选择猎头公司最好的顾问为你服务。 人员选拔 是指从应聘者中选出最适合组织岗位要求的人的过程，包括初步筛选、笔试、面试、情景模拟、心理测验、体验、个人资料核实等内容。 人员选拔是招聘过程中 最关键的 一步，也是 技术性最强 的一步。