人力资源

图 表明应用几种根据划分部门的直线和职能人员组织。 三、指挥系统 除了生产线和管理人员的区别，组织设计的早期作者强调指挥系统两个基本观点：首先，等级指挥系 统按等级排列权力和责任。 这些明确而连续的权力和责任系列从拥有最大权力和责任的最高负责人贯穿到最低层的工人，具有明确的核心。 其次，统一指挥，下级只应接受一个上级的命令。 虽然在现代组织中并不总是统一指挥的

一定全用完，但不管怎样增加的工资不能 超过 5000 美元的预算额。 根据他的看法，与他们的工作绩效和资历相比，这五位职工的工资不算低，因 为一年之前他们都以 7％的比例增加了工资。 增加工资额。 姓名职务 约翰梅森 15000 美元研究员 6 乔治琼斯 13000 美元研究员 6 研究员学部委员 D 所研究人员年龄分布表 付研 53 56 平均年龄 64 管理的困境

由于文化背景和历史传统等方面的差异，不同的国家往往会有不同的人力资源管理模式，不同的模式有不同的特点。 我们要通过认真的比较和借鉴，学习别国对我有用的管理经验，结合自己的实际，建设有中国特色的管理模式。 第一节 美国的人力资源管理模式 一、美国传统人力资源管理模式的特点 （一）人力资源的市场化配置 作为一个典型的信奉 自由主义的国家，美国的劳动力市场非常发达，企业组织具有很强的开放性

却被掩饰了。 年颁布的隐私法和相关的法规以及审判条例使获得客观材料更加困难。 根据这一法令，申请人有权查看自己的档案，除非本人弃权。 这也是教师们有时不愿提供有关学生的客观、准确的职业介绍材料的原因之一。 二、测试 测试的主要目的在于取得有关申请人的一些情况资料，以便能够提前预测出该申请人作为主管人员可能取得的成就。 可以通过测试得出的某些结论包括，找出担任该职务的最佳人选

有哪些设备必须增加。 财务 部门则按合作开发模式进行工作，为不同的选择方案提供财务分析资料。 可惜的是，这几项活动都没有来得及取得结果。 在分析工作还在进行时，由于营销部门不知道是否会改变产品设计，以致于订货减少，标准产品的销售情况直线下滑。 最终，投资银行介入，接管了企业的管理部门，结果使先前雇用的绝大多数副总裁都离开了这家企业。 尽管这家企业所收集的信息毫无疑问是非常有用的

你的工作很差劲。 你收到关于你绩效不佳的正式报告。 你的上司尖锐批评了你的绩效。 上司讽刺挖苦你（ 例如说： “ 晚上干得 挺辛苦吧 ?”）。 同事嘲笑你活干得太少了。 同事们告诉你做错了什么事情。 有人告诉你应该干别 的事。 大量管理资料下载 .你找到了完成工作的更好方法。 .你知道你能干多少而不出差错。 偶尔极为经常 偶尔极为经常 偶尔 极为经常 偶尔极为经常

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是 否 （ 24） 小 事很容易忘记。 是 否 （ 25） 对他人的成功常会有一种不服气的感觉。 是 否 中国最庞大的下载资料库 (整理 . 版权归原作者所有 ) 第 10 页 共 21 页 第二部分 素质测评 指导语 ：请你在 30 分钟内回答完下列十三道题，如果你能在更短的时间内答完可以加分，但一到 30分钟请立即停止答题。 准备好一张白纸和一枝笔，把你的答案写在纸上，以备核对。 准备好了吗

，在人力资源规划活动中及时全面的向公司人力资源部提 出和人力资源有关的信息数据。 公司人力资源环境分析工作人员应该认真吸收接纳各职能部门传递的环境信息。 人力资源规划供给 / 需求预测： 《年度人力资源规划环境描述统计报告》经公司高级管理层批准同意后，由公司人力资源部人力资源规划预测人员对企业人力资源的需求和供给情况，结合企业战略发展方向，各部门经营计划、年度计划，运用各种预测工具

目的进行分析 D、写出调研报告 E、设计调查表格 进行组织信息调研的具体要求有（ ）。 A、准确性 B、系统性 C、同一性 D、规模性 E、及时性 组织信息调研的主要类型是（ ）。 A、探索性调研 B、描述性调研 C、因果关系调研 D、预测性调研 E、战略性调研 信息采集方法中的询问法可分为（ ）。 A、当面信息询问法 B、电话调查法 C、行为记录法 D、邮寄调查询问法 E、问卷调查询问法