人力资源部

企业不可或缺的重要资源和核心能力 ，有时甚至决定企业生死存亡，这种 唇亡齿寒的依存关系，决定了对核心员工的薪酬管理要重点考虑中长期薪酬方案。 现在很多公司实施员工持股计划和期权计划正是基于这种考虑的。 人事部会将薪酬管理作为 07年度工作的重要目标之一。 本着 “ 对内体现公平性，对外具有竞争力 ” 的原则，积极宣传薪酬的激励措施，消灭不满情绪，使薪酬管理逐渐规范。 4）具体实施时间

个月后，在 20200 元的年薪基础上每年提高 500 元；第二个方案是 6 个月后，在 20200 元的年薪基础上每半年提高 125 元。 不管是选哪一种方案，公司都是每半年发一次工资。 你觉得工会代言人应向职工推荐哪一个方案才更合适。 答案：乍看上去，第一个方案好像对职工比较有利。 但实际上，第二个方案才是有利的。 第一个方案（每年提高 500 元） 第一年 10000＋ 10000＝

培养计划，提交主管审核。 3 每周一 认真阅读新员工工作计划，及时反馈，明确指出一周具体的工作安排。 注意：发现新员工的不足，应该及时、明确地指出来。 4 每满一月 提醒员工填写每月月度总结，提交导师和主管。 5 每满一月 审阅新员工月度总结，并进行反馈。 根据新员工工作情况，考虑修改培养计划。 6 每月末 与新员工进行正式沟通，总结一个月来的工作情况，指出做得好的地方，以及不足的地方

有限（共 20分钟），请主要讲能力、经验/体会； 注重分享事件中您的情感和体验，这样最真实也最能打动评价者 ； 正面回答他人提出的问题而不敷衍。 以后再看吧，先回主页面 两会中需要您做的三件事： 对总经理做个人述能（写总结、旁听同组人的述能） 我该如何准备述能。 （我们的建议） 推荐处级经理 /骨干员工中的高潜质人选，与部门 GMO一起开处级经理 /骨干员工的圆桌会 具体怎么做呢。

励金、培训保证金等所有未发放款项，已造成直接经济损失者，将被追究经济 责任。 情节严重者移送地方公安部门处理。 第二十六条 辞退 （解聘） ： 员工在工作中长时期没有做到对该职位之要求，并且不断出现工作失误，经提醒后仍无意改正工作，或因此而再出现工作过失，由公司提出的处理行动。 处理： 按实际出勤日计算薪金，不作通知期补偿，情节严重者，或已造成直接经济损失者，可不予计算工资，并追究具体经济责任。

中国最庞大的数据库下载 人力资源部工作任务及权限分配一览表 中国最庞大的数据库下载 38. 准备培训所 需资料与教材 承办 39. 备课 承办 40. 安排培训相关事宜 承办 有关 41. 实施员工培训计划 承办 42. 培训器材的维护与管理 承办 43. 联系、接待外部培训、咨询机构人员 承办 承办 44. 跟踪调查外来培训师授课效果 议案 承办 审核 45. 搜集、整理培训工作的反馈意见

以将特例人员年薪之 50％用月薪的形式参予薪酬管理体系进行管理，另 50％由公司另行考虑支付方法。 这样，有助于对高薪职员的工作进行适度有效的监督和评估，也对其他员工有一个心理上的平衡。 四、目标责任人： 第一责任人：人力资源部经理 协同责任人：人力资源部经理助理（或人事专员） 五：目标实施需支持与配合的事项和部门： 更多更好的资料尽在

用月薪的形式参予薪酬管理体系进行管理，另 50％ 由公司另行考虑支付方法。 这样，有助于对高薪职员的工作进行适度有效的监督和评估，也对其他员工有一个心理上的平衡。 四、目标责任人： 第一责任人：人力资源部经理 协同责任人：人力资源部经理助理（或人事专员） 五：目标实施需支持与配合的事项和部门： 《薪酬等级表》和公司《薪酬管理制度》需经公司董事会确认方可生效。 现有员工薪资的最终确定需请董事会确定

进行分类管理的。 人事管理 公司创建日期 ? 最早一名员工是何时进入公司的 ? 历史人事信息是如何管理的，管理哪些信息。 第 ３ 页 现在管理哪些员工信息 ? 希望增加哪些信息。 对企业特别关注的员工信息请特别加以说明。 比如对员工合同的管理、对员工住房的管理等。 现有员工编码规则。 请列示员工在公司内可能发生的变动情况（比如调岗、转正、离职等）。 需要对哪些变动进行记录及统计分析 ?

反映全部情况的，另附报告或合同，公司领导批准后，由管理部门组织招聘，使用部门也可以提供人力资源的有关信息或建议。 中国最庞大的下资料库 (整理 . 版权归原作者所有 ) 第 7 页 共 14 页 管理（工作成果考核、计酬与支付） 人员来厂或开始工作后，由使用部门负 责协调有关工作进度、安排等，管理部门负责记录出勤情况，并按使用部门提供的工作完成情况结算工资。 第四章 员工的考核 第七条