人力资源部

1、人力资源部个人月度考核解决思路（讨论稿）存在的问题：1、评分标准和尺度不统一。 2、不能体现各职位工作成果对部门绩效的贡献大小。 3、如何充分考虑到所有职位之间的平衡，而不是各顾各的。 4、常见问题的统一处理原则。 解决思路：1、标准和尺度（1） 规范下属与主管沟通 汇报的流程，确保主管准确掌握下属工作实情，以做出客观准确的评价；例如：每周五下午与主管主 动沟通本周工作完成情况

讨本部门的工作，不断寻找自身的问题，完善部门建设。 六、 其他工作 除对员工人事档案进行整理外，梳理了员工的证书情况登记。 为 员工及时办理社保的缴纳。 不足 人力资源部在招聘面试、岗位分析方面专业性不够，导致下半年员工流失率 偏高。 培训工作主动性不够，未做好培训规划，也未建立课程库。 绩效考核工作中，未对考核人制定考核项目的合理性做出指导。 计划 一、 人事管理 建立健全人事管理制度

批权限及程序如下表： 审批级别 报批级别及权限 董事会 ※ 总经理 ※ ※ ※ ※ ※ 主管副总经理 ※ ※ ※ ※ ※ ※ 人事行政总监 ※ ※ ※ ※ ※ ※ 部门总监 ※ ※ ※ ※ ※ 人力资源部经理 ※ ※ ※ ※ ※ 部门经理 ※ ※ ※ 总监级 部门经理级 分部经理级 主管级 领班级 员工级 第 15 页 共 49 页 3. 如员工属自动离职（连续三天旷工）

为此，人力资源部协同行政部、工程部等部门参与学校改造工程，除设置教室、办公室、计算机室、多功能室等外，还配备桌椅、电脑等教学物资，为 2020年初逾 40名学生在炼厂的学习、生活做好准备。 届时，学院的老师和学生们不仅可以与炼厂员工共享化验室，炼厂员工也将有 机会赴毛学院补充自己的理论知识并与学生们深度交流。 四、人力资源绩效管理 绩效考核制度的制定和实施有助于公司指导

能。 通过 全员培训活动蓬勃开展， 降低了核心员工的流失 率。 加强对各级班子队伍 考察 考核，促进干部队伍建设。 从组织层面上保障 和 加强基层机构成熟度建设 ，保持机构班子队伍的基本稳定，后备干部的储备和培养，为 子集团 持续的合规经营奠定坚实 的 基础。 二、 严格员工准入，规范员工管理流程 ， 依法 进行 劳动关系管理， 健全员工退出机制， 防范 和 化解人事风险 严格员工准入

对员工工作记录档案，文件，出勤情况进行整理统计。 2. 书面报告法： 部门，员工提供总结报告。 3. 重大事件法。 所有考核办法最终反映在考核表上。 第八章 考核程序 第十五条 人事部根据工作计划，发出员工考核通知，说明考核目的，对象，方式以及考核进度安排。 第十六条 考核对象准备自我总结，其他有关的各级主管，下级员工准备考评意见。 第十七条 各考评人的意见，评语汇总到 人事部。 根据公司要求

一、企业劳务派遣用工适用范围和用工规模方面。 《劳动合同法》对劳中国移动通信集团公司 人力资源管理信息 第八期 8 务派遣制适用岗位做出了“临时性、辅助性、替代性”的原则界定， 2020年 12 月全国人大法工委已就劳务派遣疑问答复劳动部：明确劳务派遣期不得超半年、岗位为非主营业务、岗位须为可替代性岗位。 这一方面使大部分劳务派遣人员集中的服务渠 道和热线等岗位的用工合法性存在巨大不确定性

岗位定编： 1 岗位 职责 具体负责公司、各办事处年度培训计划的制定与落实。 具体负责公司各地市人员的管理培训工作，配合业务督察部监督其业务技能培训的执行情况。 具体负责新员工入司培训工作。 具 体负责骨干员工培养计划的制定与落实。 负责公司员工年度拓展培训的组织与实施。 负责员工各项培训记录的整理与归档。 负责编制员工手册，制定各项培训管理制度、流程及相关表格。 任职 要求 １

（表 LVC— HR— 08）、新员工培训试题（表LVC— HR— 09）、保险事宜确认书（表 LVC— HR— 10）、甲乙双方关于工作情况的约定（表 LVC— HR— 11）。 ⑶ 审查入职资料：身份证、毕业证、学位证、资格证、职称证、半年内体检证明，其 更多免费资料下载请进： 好好学习社区 7 它能证明自己特长及能力的相关证件。 ⑷ 要求入职员工填写入职资料：员工

列法律法规之际，给企业劳动管理也带来了新的要求。 为此，我部积极与公司工会沟通，决定申报综合计算工时、不定时工 作制。 按照省人劳厅要求，我部提供了详尽的申报材料，并获得了公司工会的支持。 在省人劳厅相关人员现场考察、材料审批后，我司制药厂、部分后勤等岗位首次被批准实行综合计算工时或不定时工作制。 此次申报工作的成功，进一步完善和规范了企业用工管理，可以说