人员

的人都能认真履行，自然而然在目标客户群中就会拥有一个很好的可信赖的关系网。 别人的小事是否在意，也是衡量一个人人际关系能力的重要标杆。 （四）专业基础要求高 以效能为导向的销售所 涉及的产品或者服务，对专业的要求都很高，因此在招聘业务员时应该对专业有基础要求。 某家公司是做大型 IT 系统设备销售的公司，在 98年以前，还从非计算机专业招收毕业生进入到销售队伍，因为那时他们觉得毕业生是可塑的。

售人员呢。 自我服务偏见 自我服务偏见： 把自己的成功归因于内部因 素，如能力和努力；而把失败归因于外部因素，如运气  销售人员失败的三大原因： 自我巧辩，没有目标，消极心态 阿希试验 * A B C X 从众心态 从众压力 ： 群体规范能够给群体成员形成压力，迫使他们的反应趋向一致。 积极团队与消极团队 蓬生麻中，不扶自直；白沙在涅，与之俱黑。  —— 你会利用从众压力进行推销吗。

是最有效的方式。 优秀的销售员具备强大的内在驱动力，它可以引导，可以塑造，但却教不出来。 精明的销售经理能巧妙地挑起竞争者之间的竞赛。 美国一家公司销售经理劳施科尔说：刚开始做销售的时候，我在公司里连续 5 个月都是最佳销售员，于是自鸣得意，趾高气扬起来。 不久新来了一个销售员，我们的销售区域很相似，他开始超过我，成了本月最佳销售员。 经理对我说，“嗨，大腕，新手要打败你了。 你要是不赶上来

支全部减少 10% 不现实的工作目标 不断地任意提高标准（移动目标线） 销售管理 17 激 励 什么使你的销售队伍士气低落。  管理价值 公司是否支持销售人员。  工作业绩的衡量 许多公司用销售额之类的定量方法衡量工作业绩，因此当要求销售人员花时间在关心客户等不可定量的活动上时，销售人员就没有兴趣。 有些销售经理不能胜任对工作业绩的评估，如果工作业绩未达到标准，可能标准本身不对

够揭示求职者素质差异的特征与标志中选定几个最主要的 以具体指标界定所选定的主要特征与标志 选取适当方法测评每个求职者在每个指标上的取值 按测评规则区分求职者 调整数据控制误差 满意否 否 是 报告素质测评结果，为选拔优秀求职者提供依据 特点 （ 1）强调区分功用 （ 2）测评标准的刚性最强 （ 3）测评过程特别强调客观性 （ 4）测评指标具有选择性 （ 5）测评的结果或是分数或是等级 配置性测评

织、指挥、调度、制定人员紧急撤离、疏散方案，确保矿工撤离、疏散到安全地点（地面），使事故损失降低到最低限度。 现场指挥组职责：结合本矿实际，服从指挥调度组命令，按安全路线，时时与指挥调度组联系，现场指挥，确保矿工撤离、疏散到安全地点（地面）。 疏散引导组职责：迅速按现场指挥组的安排引导受灾人员沿安全路线有序撤离至地面，时时与现场指挥组联系。 通讯联络组职责：全面负责移动通讯，固定电话

2” 36” 5” 学生评价 趣味导入 探求新知 实战演练 学生评价 课堂小结 延伸练习 预习教材 查阅资料 分组 析教材 定目标 谈方法 说过程 论反思 •课前准备 析教材 定目标 谈方法 说过程 论反思 •课前准备 第三组 第四组 第五组 第六组 第一组 第二组 析教材 定目标 谈方法 说过程 论反思 •趣味导入 激发兴趣 观察思考 回答问题 创设情境 提出问题 教师活动 学生活动

，在资源的分配与调用方面也不尽合理。 差：处理各种公文和信息材料时不分轻重缓急，没有觉察到各种事件之间的内在联系。 解决问题时没有考虑到时间、成本和资源方面的种种限制，以致提出的问题解决办法不可行。 评定标准的把握 1. 让主试者熟悉测评要素的内涵和拟任岗位的要求 2. 评价练习 评定结果的汇总 1. 协议法 2. 统计法 总分和去高低分法 要素和去高低分法 案 例 • 项目背景： •

体员工均在考勤之列。 第三条 作息时间 第四条 考勤办法 （一）公司执行考勤机打卡与假单相结合的考勤办法。 （二）任何员工不得委托或代理他人打卡，不得弄虚作假，一经发现，将严肃处理。 （三）考勤种类设置： 迟到 早退 旷工 请假 出差 公出 旷工：上、下班均未打卡的，同时无任何假单或直接上级签字的，则视为旷工。 （四）若当天为公出、出差、请假等状况或上

儿童扩大规划免疫工作，接种率保持 100%。 利用黑板报、宣传画、广播等形式， 大力开展健康教育活动，提高群众自我保健意识，增强体质，减少各种疾病的发生。 针对今年的甲流疫情， 及时向群众宣传国家防控政策， 甲流可防可控，让群众有科学的认识。 在 人 口密集区域 ，按照卫生行政部门推荐的 甲流预防中药处方 ，设置饮水点，切实做好预防工作。 （三） 狠抓干部队伍建设， 增强带头致富能力 按照 上级