如何

式。 D、封闭式：你填完问卷后对我们的这次调查有什么感想。 （单选） 三、问题回答的组成方式 回答的组成方式与问题的类型有关，问题类型的多样性决定回答的组成方式也 有多种。 归纳起来，问题答案的组成方式有：二项式、多项式、序列式、对比式、等级式、格尺式、后续式、表格式、填入式、自由式。 二项式 二项式是提供二项答 案，只选择其中一项 例如：你的性别。 男 1 女 2 多项式

工 作 评 议 后 的 工 作 组织动员学习教育 党员准备个人总结材料 自我评价 相互评议 对评议出的优秀党员进行表扬处置不合格党员 向上级党组织汇报 民 主 评 议 制定实施方案 支委会提出初步意见 提交党员大会讨论形成正式组织意见 A、学习教育阶段的基本做法和要求 ⑴ 学习教育的主要内容 在民主评议党员活动中，搞好动员教育、提高全体党员对这一活动的热情，是做好民主评议党员工作的思想基础

； (2)设备选 型； (3)导体选择及敷设方式。 (1)系统组成、功能及用户终端接口的要求； (2)导体选择及敷设要求。 (1)系统组成及功能要求； (2)监控室设置； (3)导体选择及敷设要求。 (1)集成形式及要求； (2)设备选择。 (1)确定防雷类别； (2)防直接雷击、防侧击雷、防雷击电磁脉冲、防高电位侵入的措施； (3)当利用建 (构 )筑物混凝土内钢筋做接闪器、引下线、接地装置时

而不是宣布。 虽然经理应该提及记录该雇员糟糕的工作表现的那份文件，但切忌喋喋不休地详细叙述它，而是应该把注意力放在解雇工作的下一步上。 钱林杰特别指出： “你的态度要坚决，但不要对要点作过多说明。 亲切点，但不要过于亲切。 记住你的职责就是做有利于公司的事。 ”他建议经理不妨在会前记下要说的内容，然后反复排练，以便能够使会谈不离题。 Gartner 的莫雷 罗建议，在解雇会议期间

调评估的目的是个人的发展，是要找出员工需要提高的技能。 这次谈话应与绩效总结分开进行。  组织好你的谈话，让员工理解你的意思。  在不引起争论的前提下谈话可以更有针对性。  告诉员工如有类似的例子发生会给他指出。 十分自卫  你与员工进行绩效总结时语气是否太过严厉。  如果员工依然十分自卫，先把绩效总结放一放，与他谈谈他这种态度的不良影响。  从员工的谈话中找出有用的信息。 

出几点建议。 关键词： 人力资源开发 培训效果 成果转化 随着市场经济的发展，企业之间的竞争已越来越表现为员工素质的竞争和学习能力的竞争。 培训作为人力资源开发的重点，对员工知识、技能与态度的更新和提高，以及创造力与创新精神的发掘和培养等方面发挥着重要作用。 企业为了造就高素质员工不惜代价搞培训，然而其培训效果不明显，或者培训的收益存在差距，这已成为企业的一大难题。 一、企业培训效果的现状分析

，并不是从年终奖金而来，应该从分红而来，而分红须绩效成绩结合。 如此才能激发中高以上人员认真贡献。 而不是，不论好坏，年终都可以领比别人高。 其 实在真正求绩效的环境中，只要贡献与绩效一样，薪资应该一样。 例如，总机小姐，一个有叁年年资与一个叁个月的年资，薪资是否应该一样 ? 理论上，应该要一样。 但是有的公司为了顾及年资与熟练度问题，薪资有些差异化，最後甚至失控，譬如，新旧总机薪资差异达

力，在“赛马”过程中增长才干，经受锻炼。 为达此目 的，海尔在充分调查研究的基础上制定了 15 种 “赛马”规则， 作为考核人、评价人。 使用人、奖励人的主要依据。 由于企业 有明确的“赛马”规则，健全了能者上、平者让、庸者下的公 平竞争机制，自然就能留住尖子人才。 四、高薪留人 企业高薪留人掌握的水准是，在企业外部，员工的薪资高 于或大致相当于同行业平均水平；在企业内部，适当拉开薪资

工作，有效地运用各种资源 注意有否以下情况 : A 工作分配中有否职责重叠，时间冲突情况 B 员工的工作负荷有明显的不均衡 C 有否人浮于事情况 8. 知识 优秀的标准：拥有足以履行工作职责的管理知识和专业知识 注意有否以下情 况： A 因管理知识和专业知识欠缺而需要频繁指导 B 因知识欠缺而产生对上级意图理解困难和执行不利 9. 经验 优秀的标准：在履行工作职责和处理工作中的问题时总是得心应手

机械化 ,自动化 治工具化 ,机械化 ,省力化 ,自动化 作业改善 流程作业化和生产的标准化 作业方法 ,程序搬运的改善 劳动率的提高 计划的重现 专门化 小日程计划的立案和差立的实施 搬运 ,程序 ,研磨的专门化 劳动意愿的提高 薪资制度 福利措施 ,环境改善 效率奖金 ,人事考核 健康 ,安全 ,提高士气 电力 ,材料 ,工具的管理充实 作业和整备的计划化 整备的强化和空转的防止 计划的