薪酬

.................................................................................. 131 某大型设计研究院案例 ......................................................................... 133 其他形式工资等级表 .............

市场上普遍稀缺的管理或技术人才。 根据企业经营目标和人力资源规划，可根据实际需要提出特殊人才协议工资的申请，经总经理审批后确定。 实行特殊人才协议工资制的岗位以外聘员工为主。 实行 特别工资 工资的人才需签定《 特别工资 工资协议书》，岗位转换应当转换薪酬。 特殊情况， 经 总经理 批准，符合条件的内部培养的核心骨干 人才可适用特殊人才协议工资制。 第二十七条 薪酬水平的确定

发放劳动者薪酬，不得超标发放或计提，不得以发放实物或公费旅游等形式变相提高薪酬待遇。 企业负责人不得自我分配，不得下挂薪酬分配关系，不得参与下级企业分配，不得从本企业领取薪酬方案外的补贴、津贴等任何性质的收入，不得以任何形式变相提高薪酬待遇，但国家另有规定或经市国资委同意的除外。 对违反规定的企业负责人，市国资委可责令其清退违规收入，并可依照相关规 定追究其责任。 构成犯罪的

， 根据 上海 雪力啤酒 发展有限公司 经营情况确定年度 效益 奖金总额 （附表 3） ， 根据部门价值贡献程度和年度考核结果 确定发放金额。 年终 奖金是在 上海 雪力啤酒 发展有限公司 取得一定的经营效益基础上对员工的一种激励。 适用对象是公司的正式员工。 根据部门薪点数之和确定其发放基准金额，根据部门年度考核结果确定实际发放金额。 比如：人力资源部 4 个岗位 5 位员工，薪点数之和为

不合理，几乎没有任何激励作用或只起到很小的作用。 也有不少企业看到别的企业有激励措施，自己便”依葫芦画瓢”，而没有立足本企业员工的需要，存在盲目激励现象。 还有的企业在实施激励措施时，并没有对员工的需要进行分析，采取”一刀切”，对所有的人采用同样的激励手段，结果适得其反。 (五 )企业已有的薪酬结构难整合 我国国有企业薪酬已经成为固定模式，一旦调整会损伤部分员工的利益，众人便难以接受。

薪资格。 第 7 页共 25 页 第 六章 薪酬 支付 第 三 十 条 付薪时间 员工 薪酬按十二个月计发，逐月在工资发放日发放；公司付薪日为每月 15 日，实际支付上月的应付工资。 若付薪日遇节假日或休息日， 原则上在提前至节假日或休息 日前 的最后一个工作日支付。 企管人事部门于 每月工资发放日 以短信 方式通知 员工工资发放情况，员工 如有 异议 ，可以向企管人事部门 查询核实。 第 三

酬支付要素偏好分析 对不同层级员工支付要素偏好进行第一因子、第二因子、第三因子排序，在此基础上，对第一因子按序次分别赋予 7 分，第二因子按序次分别赋予 4 分，第三因子按序次分别赋予 1 分，则可得公司不同层级员工薪酬支付要素偏好排序，见表 1。 根据表 1 并结合 20／ 80 原则可以看出， H 置地公司高层管理者薪酬支付要素偏好依序为：个人能力（ 11 分）、岗位职责（ 分）和公司绩效（

23 较容易的任务，让他们尝到成功的滋味，并给予他们正面的回馈。 之后再给予他们较重要的任务，以逐渐引导出好表现。 表彰每个人的贡献。 企管顾问史密斯指出，每名员工再小的好表现，若能得到认可，都能产生激励的作用。 拍拍员工的肩膀、写张简短的感谢纸条，这类非正式的小小表彰，比公司一年一度召开盛大的模范员工表扬大会，效果可能更好。 除了来自主管，来自同事的认可也很重要，因此 美国联合服务汽车协会

年龄 ? 工龄 ? 对企业价值（薪点） 四项统筹和主要福利 生产基地补贴 一般性福利 代员工缴纳所得税 薪 酬 构 成 固 定 工 资 浮 动 工 资 附 加 工 资 基本工资 学历职称工资 工龄工资 等级工资 绩效 工资 岗位津贴 奖金 年终奖 业绩将 项目 奖 自助福利 补充保险 住房公积金 社会保险 薪酬管理课程设计 6 图 23 薪酬总构成图 固定工资 固定工资 主要反映员工的知识

8 6 9 年穆勒本人也放弃了这一理论 ③ 薪酬差别理论 亚当 斯密是薪酬差别理论的创始人之一， 这一理论认为， 造成不旧职业和工人之间薪酬差别的原因有两大类。 一类是由不同职业性质造成的，另一类是薪酬政策造成的。 不同的工作岗位和职业．要求劳动者的素质和劳动量的付出不同，劳动报酬也有差别。 薪酬政策与薪酬差别之间的关系则指出政府不适当的薪酬政 策会扭曲劳动力市场上的供求关系。