薪酬

构中没有设计科学的 绩效比例，另一方面 是 没有建立真正的绩效考评体系和评价标准。 奖金是公司完成目标，提取利润或销售收入一定比列对员工的额外奖励，或者员工的特殊贡献给予的一次性奖励。 xx 目前在这方面没有激励计划。 补偿工资是员工在非正常劳动时间或特殊条件下额外的劳动付出和承担工作的风险获得 的 报酬，如加班费、夜班费、差旅补助等。 xx 目前平常加班和假日基本没有补偿，节日补偿很少

建设部注册监理工程师资格考试而设置，凡持有 建设部监理工程师证书 并注册到我公司 者，按每人每月 500 元标 准进行 发放 ，每年年底由公司统计报院财务审核后 一次性将津贴 核发 到 本人帐户。 伙食补贴： 10 元 /天 /人 （特殊地区经总经理批准后确定）。 电话补助： 监理员： 60 元 /月； 专业监 理工程师： 100 元 /月； 专业监理组组长： 100 元 /月； 监理分站长 ：

期，管理层在制定薪酬规定时也考虑了薪酬的激励作用，但由于刚开始公司的规模较小，存在着各种间题，特别是在经济上的问题，所以公司薪酬的激励作用只能与当时的环境相适应。 但是由于公司在接下来的几年内迅速发展，其经济实力已远远大于从前，而薪酬制度也有一定程度上的改变，却由于管理层对于激励作用认识的落后，并没有在薪酬的奖励方面做改动，使员工工作热情受到一定的打击。 （ 2)员工薪酬的市场价值体现不足。

等通讯领域的主导产品。 随着进人快速扩张期，对优秀人才需求巨大。 此时公司实力较以前相比雄厚，按照任正非的说法，当时华为平均每年招聘大约 3000 人。 此时华为主要是采用“压力 +补助 +加班费 +奖金，而每个薪酬要素又有自己的特色。 华为的基本工资实为薪酬内容强原则”，提供“有竞争性的薪酬”。 华为的薪酬结构大体为 :员工薪酬 =基本工资 +股票 +福利。 体系中的基本薪酬

查。 （二）构建基本薪酬体系 • 目标问题 （方向 ） • 政策问题 （导向） • 机制问题 （激励） • 制度问题 （规矩） • 工具问题 （方法） 重点进行四个方面的工作  明确公司价值分配的根本导向  公司岗位价值评估和分析  确定公司的薪酬策略：五原则 制定薪酬政策  分析外部劳动力市场的薪酬水平  明晰公司薪酬所处的市场位置 分析外部竞争性  设计工资等级、级差和带宽 

法 薪酬幅度的设计 05000100001500020200250003000041 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 6050%影响薪酬设定的因素 内部因素  企业的经营性质与内容  企业的组织文化  企业的支付能力  员工 外部因素  社会意识  当地生活水平  国家政策 ,法规  人力资源市场状况

位 A ① 考评为 A 级的调度员、会计员、公司的设备、计划、核算员 ① 炉前工 、 铸（铁）工 ② 井下辅助工种 ③ 考评为 A 级的 3B 类员工 ① 考评为 A 级的技术人员 B ① 公司 后备干部序列管理岗位员工 ① 地下室混配料 、 看火工 、造型工 ② 野外作业：外线电工、尾矿工 、 溜矿工、 破矿工 ③考评为 A 级 的 3C 类岗位工 ① 技术员 C ① 考核为 C

注：该项要素用于多种常规类型的沟通，其中包括公司内部、经营单位内部及组织外部所预期的各种沟通。 但务必注意，上司与下属之间的沟通除外。 而且，尽管某些职位针对公司内部，而另一些职位针对公司外部，但应运用同样水准的沟通技能。 要素六：工作环境 该要素旨在分析可预计的正常工作环境下的精神压力状况。 该要素评估由外部所施加的最后期限对此职位所开展的活动的控制力度，即，任职人员所无法影响或控制的工作干扰

则主要包括工作环境、学习成长机会等。 基本工资是企业雇员劳动收入的主体部分，也是确定其劳动报酬和福利待遇的基础。 其具有常规性、固定性、基准 性、综合性等特点。 基本工资又分为基础工资、工龄工资、职位工资、技能工资等。 在我国按劳动法规定，基本工资在每个地区都会有它的最低标准。 加班费是指员工超出正常工作时间之外所付出劳动的报酬。 劳动法有明文规定，用人单位安排劳动者加班或者延长工作时间

平调整和薪酬结构调整。 第三十八条 个别调整主要指工资级别的调整，分为定期调整与不定期调整。 第三十九条 工资级别定期调整：指公司在年底根据年度绩效考核结果对员工岗位工资等级进行的调整。 第四十条 工资级别不定期调整：指公司在年中由于职务变动等原因对员 工工资 级别进行的调整，包括岗位工资、司龄工资和资历工资等内容的调整。 第四十一条 员工在其相应职务的薪幅内调整岗位工资级别