薪酬
层正职 岗 位 基本工资（元） 浮动工资（元） 奖金系数 生产部长 3100 1033 3000 1000 2900 967 2800 933 2700 900 人力部长 2900 967 2800 933 2700 900 2600 867 2500 833 院办主任 科技部长 财务部长 2700 900 2600 867 2500 833 2400 800 2300 767 企发部长
化与法规约束。 内部一致性 同一公司内部工作性质的差异及技能水平的差异如何在薪酬上得到体现。 外部竞争性 我们的总体薪酬应定位于什么水平来与竞争对手抗衡。 员工贡献 给员工加薪的依据是什么。 是个人或团队的绩效。 还是员工工作经验或持续不断的学习。 薪酬管理 薪酬决策应在多大程度上对所有员工公开和透明。 应该让哪些人参与薪酬体系的设计和管理。 薪酬战略图比较 重要程度 弹性设计 层级结构 职业成
多舒尔茨，后来加以发展的是加里贝克尔。 主要内容 ：资本有两种形式，一是物质资本，一是人力资本； 劳动者的知识、技能、体力等构成了人力资本； 人力资本是通过人力资本投资形成的，投资包括多方面，教育培训支出、保健支出、寻找工作的支出以及搜集价格和收入的信息等多种形式，另外还包括补偿劳动力消耗的支出； 人力资本投资的目的，国家和企业是获得经济的增长，劳动者是获得效用。 只有等预期收入的现值
(B）提成工资 (C）技术工资 (D）岗位工资 7（ B）是指根据企业经营者年终经营成果确定其效益收入的一种工资制度。 (A）计件工资制 (B）经 营者年薪制 (C）技能工资制 (D)岗位工资制 7全面考虑了员工对企业的投入的工资结构类型是（ D）。 (A）绩效工资制 （ B）技能工资制 (C)岗位工资制 （ D）组合工资制 7将员工的资历和经验当作一种能力和效率予以奖励的工资调整方法是（ B）
一年（含试用期）的方可享受此项福利； 1000元；已外送培训的人员不再享受此项福利； 凭培训发票及证书或证明报销，不含食宿费、交通费等其它费用； 培训费用不累计至下一年度，脱岗培训据具体情况另行约定； 其它特殊情况，可向公司提出培训申请，经公司高层领导决议通过，另行签订“培训协议”，约定具体事项。 2． 17 薪资发放 本公司薪资计算周期为前一个月 1 日到 30 或 31 日
自 ［无忧文档］收集与整理，感谢原作者。 /center 目前，非正式就业已经成很多人就业方式的一种，而非正式员工也已经成为促进我国经济发展一个主力军，但是在他 们就业的过程中仍然存在着诸多问题，比如劳动安全、劳动关系、薪酬管理等方面，嘛叫眉
据两个半年平均绩效发放的奖金，标准为 1个月工资 状态系数 /年。 效益奖金：项目结束半年后根据项目盈利情况发放的奖金。 第十七条 绩效奖金 管理 层、中层、基层员工绩效奖金发放为每半年发放一次。 集团总部和各项目分别计算绩效奖金总额，并通过累计考核进行总额控制。 前半年绩效奖金总额 =半年绩效奖金总额标准半年发放系数； 后半年绩效奖金总额 =全年绩效奖金总额标准全年发放系数 前半年总额
驻津贴从调派到达之日开始计算，按照实际 驻外 天数计发。 4) 自调驻津贴实施之日，原伙食补贴取消。 企业工龄津贴 1) 在汇仁集团工作满两年以上员工方有企业工龄津贴。 2) 企业工龄津贴的发放标准如表四所示： 表四：企业工龄津贴发放标准 司龄 企业工龄津贴工资标准 2年以下 无 第 3年 ~第 4年 每年调整一 次， 15元 /年 第 5年 ~第 10年 每 3年调整一次， 15元 /3年 第
间单位 ③实际有效劳动时间 （ 2） 计时工资 ＝特定岗位的单位时间工资标准实际有效劳动时间 (3)计量形式： ①小时工资 ②日工资 ③月工资 小时工资标准＝日工资标准 /制度工时数 （ 4）主要特点： ①测量要素稳定，标准固定统一，易于管理，有利于员工收入的相对稳定。 ②受劳动对象和劳动条件差异的影响小。 ③对员工出勤率有较强的制约作用 （ 5）适用范围 1) 劳动成果无法计量的工作 2)
就可能会成为一种非常有利的报酬形式。 第六，福利计划有助于营造和谐的企业文化，强化员工的忠诚感。 第七，享受国家的优惠税收政策，提高企业成本支出的有效性。 员工福利对于员工的影响主要有：第一，税收的优惠。 第二，集体购买的优惠或规模经济效应。 第三，员工的偏好。 第四，平等和归属的需要。 55 宽带薪酬设计的步骤是怎样的。 第一步，审查宽带薪酬对本企业的适应性。 第二步，评价职位的相对价值