薪酬

新的知识和技能，提高员工在完成同一水平层次以及垂直层次的工作仸务斱面具有更大的灵活性和多功能性， 从而有利二员工和组织适应市场上快速的技术革命。 技能薪酬体系有劣二达到较高技能 水平的员工实现对组织更为全面的理解。 技能薪酬体系在一定程度上有利二鼓劥优秀与业人才安心本职工作，而丌是去谋求报酬尽管径高但是却幵丌擅长的管理职位。 技能薪酬体系在员工配置斱面为组织提供了更大的灵活性

技术难度因素取值表（取值范围 ～ ） 难度因素 公路 水工 桥梁 铁路 地下工程 市政及其他 K2 （当 隧道与公路、铁路交叉时，就高不就低。 ） （ 3） K3 施工地域环境因素取值 K3 取值范围为 ～ ，各项目部的具体取值按城市、农村、偏远山区等环境因素具体确定。 （ 4） K4 战略地位因素取值表（取值范围 1～ ） 战略因素 传统领域和市场 新进领域和市场 K4 具体每个系数的确定办法

1995年至2004年之间对整体报酬模式进行了巨大的改革。 “期权的分发是基于未来，可能的贡献，而不是过去的成就”——股票因素 在IBM的薪酬改革中，另一个巨大变化是股票期权的分发。 以前仅限于管理高层，但在过去5年中，获得股票期权的员工比例上升了10倍。 “我们的股票项目是吸引和留住人才策略的关键部分，”里其特说。 他指出，股票期权的分发是为了留住拥有关键技术的人才

，并建立一个新系统的逻辑模型。 新系统的逻辑模型由系统业务流程图、数据流程图、数据字典、逻辑表达式及有关说明组成，最后要完成系统分析报告（也称为系统逻辑设计说明书）。 系统组织结构 商业企业库存管理信息系统的组织结构主要由 人事 部、 后勤 部、财务部和销售部等组成。 如下图 1 所示： 总 经 理销售部 人事部财务部后勤部 图 1 商业企业组织结构图 人事部门 ： 负责职工的调遣，新员工的增加

.................................. 12 第十章 其它奖项 .......................................................... 13 第十一章 附则 ............................................................ 14 附件一 黄石商行岗位等级分布图 ..

4．考核主体与客体 （ 1）主体：考核者 — 人事考核工作的执行人员。 （ 2）客体：被考核者 — 接受人事考核的人员。 5．考核办法： 对部门经理以上人员的考核，采取自我述职报告、上级主管考核 综合评判及下属评价的方法，每年考核一次；一般人员的考核，采取填写一般职员工作考评表及互评表的方法，每年考核一次。 考核结果在薪资待遇方面有如下体现： （ 1）年度综合评判为“ A”者，绩效薪酬

工资 N 按薪酬制度规定的职工薪酬标准 10 自行车代步补贴 N 按薪酬制度规定的职工薪酬标准 11 奖金 N 按薪酬制度规定的职工薪酬标准 171 12 事假扣款 N 依据考勤记录和薪酬标准计算 13 病假扣款 N 依据考勤记录和薪酬标准计算 14 应发工资 N 为 基本 工资 、浮动 工资 等各项目之和减去病事假扣款 15 住房公积金 N 按薪酬制度规定的职工薪酬标准计算 16

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（五） 岗位变动调整 一人兼任不同岗位时，岗位工资的确定采用 “ 就高原则 ” ，不发双岗工资。 在享受兼任高岗位 的 档级待遇时，必须 兼任该高岗位 的 全部工作内容。 若员工聘任岗位发生变动，则员工工资档级应调整为所聘岗位工资档级，易岗易薪，岗变薪变 （详见附表 三 ）。 第五章 绩效考核管理办法 第二十三条 为了达到更高的目标，创造佳绩，以提高大家的工作积极性和工作责任 心。

0%~40%。 C、长期奖励计划 —— 资本积累项目。 长期奖励计划主要针对最高层经理人员，目的是激励企业经营者为企业较长时间的生产和经营做出贡献。 主要的奖励方式包括：股票购买特权、股票增值权、限定权、虚拟股票计划、股票转让价格等等。 调查表明，长期奖励计划的深层次作用，主要是能够促使高层经理更加重视企业的长期发展而不是短期利润。 D 对专业技术人员的激励计划。 专业技术人员