薪酬

计人员岗位的绩效奖金参照岗位工资，比例为 3： 7；行政及财务岗位的绩效奖金参照岗位工资，比例 7： 3；工程生产的管理岗位的绩效奖金参照岗位工资，比例为 7： 3；生产调试人员岗位的绩效奖金参照岗位工资，比例为 3： 7。 岗位评定 岗位工资的评定标准参照公司各部门岗位说明书。 岗位工资的评定采取公开、公正的渠道，由各部门经理、人力资源部、分管副总和总经理组成评定小组共同评定，评

第三节 分部部长 第十五条 分部部长自任职之日起进入试用期，试用期为三个月，考核标准如下： 城市级别 月均业绩标准（万元） 团队人数 月人均业绩（万元） 开单率 一线城市 720 24 30 80% 二线城市 600 25 其 他城市 480 20 表 312 分部部长试用期考核标准表 试用期内达到考核标准，且试用期首月完成业绩标准的 30%（含）以上，次月达到业绩标准的 50%（含）以上

版本： A/0 1眼泪不是我们的答案，拼搏才是我们的选择。 1站在新起点， 迎接新挑战，创造新成绩。 1遇难心不慌，遇易心更细。 1乐学实学，挑战高考。 勤勉向上，成就自我。 1努力造就实力，态度决定高度 忘时，忘物，忘我。 诚实，朴实，踏实。 2精神成人，知识成才，态度成全。 2作业考试化，考试高考化，将平时考试当高考，高考考试当平时。 2我高考我自信我成功 ! 2 ，再难再险不放弃

化。 ，反映的不是一种单纯的劳动力买卖关系而是如何将薪酬管理整合到企业总体战略目标的实现之中。 C企业薪酬结构类型 主要薪酬结构类型：。 优点是 薪酬差异小，收入稳定，缺点是缺乏激励。 结构。 优点是保证员工的基本收入，缺点是收入稳定性差。 将部分基本薪酬和福利薪酬也变为浮动部分，具有激励性但收入差距更大。 构成要素有股票期权、长期福利计划及经营者年薪制。 何种薪酬制度最终目的：提高员工绩效

能工资档级。  新 员工工资确定 ： 参见第 十 章《 新员工 试用期 及转正 》。 第二十六条 工资调整 12 工资调整 分 为 整体调整与个别调整。 （一） 整体调整是调整所有人员的岗位工资或津贴和福利，调整周期与调整幅度由集团根据具体情况确定，原则上调整周期应在一年以上。  岗位工资整体调整：根据集团公司效益与发展状况决定，增长幅度应不高于集团公司效益的增长幅度。 

中途离职人员的 效益 年薪 在办清手续后当月结算。 具体计算公式为： （ 效益年薪 /12） 实际工作月数 利润目标完成率 折扣系数 本人本年度内月平均考核分 9 其中， 若办理离职时所在 公司利润目标完成率低于 计划的 70％，则效益年薪为零。 折扣系数体现了中途离职给公司带来的不便以及其他额外成本。 折扣系数暂定为 70％。 因违规违纪等原因被解聘 者，取消当年 效益 年薪。 第十七条

E 7 【 公式释义 】 b2： 目标业绩工资占年度目标收入的比例  直接与准直接岗位员工 b2=10%  间接、机关准直接岗位员工 : 中层及业务主管（ 714级）： b2=30% 一般员工（ 16级）： b2=20% R 半年 和 R 年度 的 确定 见绩效评价办法。 第十条 奖金 （一） 超挑战奖金 超挑战奖金是公司对各利润核算单位超过综合挑战目标和挑战利润指标的奖励

强大的可伸缩服务器、系统集成等方面，具有强大优势。 目前 IBM 在全球拥有雇员 30 余万人，业务遍及 160 多个国家和地区， 2020 年的全球营业收入达到八百八十多亿美元。 在过去近一个世纪的奋斗历程中， IBM始终以超前的 技术、出色的管理和独树一帜的产品领导着全球信息工业的发展，保证了世界范围内几乎所有行业用户对信息处理的全方位需求。 记者：上次见您的时候您还是薪酬福利经理

员薪资 a 员工依照公司相关规定办理离职清单签字手续后， 人力资源部 结算离职工资。 其离职 人员薪资 计算公式为：当月离职 薪资 =【 (本人基本工资 /26)当月出勤天数 +本人 应发 绩效工资绩效考核系数】。 b 离职人员薪资 只能由本人亲自领取或存入指定的银行账户，不能由他人代领。 若员工因离职后账户遗失 而无法存款时，则需由员工本人亲自到公司领取。 （ 9） 薪 资中的减款 a

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