薪酬

管理制度。 基本薪资按月支付。 2. 月度奖金：由于工作的例行和日常性，业绩的评价周期应该尽可能短，一般以月度评价为准。 因此，奖金以月为基准进行发放，一般为薪资的 10%~20%左右。 3. 年度奖金：考虑奖金应与公司年度整体效益挂钩的问题，当公司超额完成年度经营计划的时候，可按一定比例支付年度奖金。 年度奖金采取以部门为单位的形式，即根据各部门在本年度业绩贡献度为 标准进行支付

上十点至次日清 晨五点时： 基准内工资 +住宅津贴 1767?00=夜班津贴 4?第七职等以上的员工不予补助时间外工作津贴。 5?带薪休假及特别休假日出勤上班者，则依规定工作时间外工作津贴的方式处理。 二十一、下列情形下的休假，则依人力资源管理规章的规定不予扣除 工资： 1?行使公民权时。 2?调驻休假。 3?婚假。 4?丧假。 5?灾害休假。 6?年度带薪休假。 二十二、奖金的发放 1

图 1）： 图 1 某外贸公司的月度考核指标 该公司的季度考核是与员工的年终奖金相挂钩，但在执行过程中，也是流于形式（图 2）。 更重要的是，这个办法与公司其他方面的制度相抵触，最终无法执行（这个办法是公司在年初制定的。 但后来感觉到对业务员的激励不足，又专门出台了一套如图 3 的业务员年终奖金确定办法，但两个制度明显打架）。 这种 情况在中国企业非常普遍，根源在于中国企业的制度往往缺乏系统设计

当年实际产生的销售回款额的基础上进行奖励，以满足公司正常经营对现金流的要求。 各业务单元根据自己货款回收周期确定调整后的提成基数。 假设应收账款回收周期平均为 6 个月，某笔货款在 5 月份到账，提成方式举例如下： 若该货款回收周期（ T） ≤ 6 个月，对这部分销售额实行全额提成奖励； 若 6T≤ 8，乘 80%的系数后实行提成奖励； 若 8T≤ 10，乘 70%的系数后 实行提成奖励； 若

一类岗位的不同人员进行评价，而且这个评价的结果将成为决定他们报酬的核心因素。 如： 表 7： XX 光学仪器研发类人员专业能力标准表（局部） 能力要素 1:用户沟通与谈判的能力 1级 与用户沟通中，能基本了解客户在技术方面的需求，或者尚不具备相关的技术知识与客户谈判 2级 具备一定的技术知识去参与客户谈判，并能解答客户所提出的常规性技术咨询和疑问 3级

非政府法规要求的福利则应建立本公司的政策，企业可参考福利市场资料，借用以上薪酬政策制定方法建立自己的福利政策，即采用市场的中位数并根据公司情况制作自己的中间数。 以上所述注重的是技巧，具体政策制定则视公司具体情况而定并根据市场资料定期检讨。 步骤 薪酬设计的要点，在于 “对内具有公平性，对外具有竞争力。 ” 建立一套 “对内具有公平性，对外具有竞争力 ”的薪酬体系

如何变更或是认清自己公司所处的水准。 没有一家公司可以永远是高薪，而且高薪通常伴随着高压力。 所以公司的薪资水准，是要在同业中最高、中等或是再低一点，就要先设想好。 因为对一部份的人来讲，公司规模、知名度及长久发展意愿，也是影响一个人就业的意愿。 因此一家小公司，除非公司基础雄厚，否则是不可以较高的起薪水准在人力资源市场 上，吸引新人的。 因为那样做法，对公司的效益并不会很明显。 一个公司的成长

B 1 A 0 1 4 B 为目标完成率 =实际完成产值 /年度计划产值 第二十三条 总经理年薪的确定：每年初由董事会与总经理签订经营目标责任书，确定年度经营目标和年薪总额。 考核由董事会负责。 第二十四条 副总经理年薪的确定：每年初由董事会和总经理根据副总经理在完成经营目标中的地位和作用确定其与总经理年薪的挂钩比例。 考核由总经理负责，董事会监督。 第四章 非生产经营人员的工资制度 第二十五条

较 08 年增长率 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 专科以下 64635 % 57900 65000 70500 74200 专科 64500 % 57700 63800 70100 75500 本科 65814 % 57500 65500 70300 81300 硕士以上 67288 % 62800 68400 71400 73000 本岗位年薪水平企业性质分布情况 企

会大不一样。 在达到了最低的岗位要求的情况下，素质和能力较高、接受过良好培训的员工肯定会将工作做得更好些，这样的员工理应得到更高的报酬。 举例来说，出纳岗位的最低学历和技能要求是中专的财会专业毕业，企业中同时有一个中专毕业生，一个大专在读生和一个有丰富经验的大本毕业生在该岗位上工 作，如果三者的工资 拿得一样，无疑是在让大本毕业生走人。 同工同酬在这里的微观表现应该是同工不同酬，这样才能体现公平