薪酬

特征是，行为的目的不是为了从业人员个人私利，而是以确保企业业绩或市场竞争位次的名义，长期利用相对高科技手段进行明显的违法行为，并不是对法 令的无知，而且，绝大部分是由外部揭发而被发现。 因此， 中国食品安全已经引起了国内外消费者的高度关注。 为保障食品安全，保障消费者身体健康和生命安全， 2020年中国颁布了《中华人民共和国食品安全法》。

的机会 3 对培训 /鉴定和工作任务的成本控制 能力的培养 能力薪酬方案 员工关心的问题 寻找能力 程 序 优 点 局限性 能力分析 能力鉴定 1 不断学习 2 灵活性 3 易横向调动 潜在的繁文缛节 需要成本控制 五 、 外部薪酬策略 外部竞争力 产品市场因素 竞争程度 产品需求水平 劳动市场因素 需求特征 供给特征 组织因素 行业 \战略 \规模 管理者个人 外部竞争力

越高等级越多，差异程度越低等级越少。 第三步：确定不同报酬要素在职位评价中的所占“权重”或相对价值 报酬要素的权重 代表不同的报酬要素对总体职位评价结果的贡献程度或所扮演的角色的重要程度。 第四步：确定每一种报酬要素在内部不同等级或水平上的点值 点值的大小取决于 被评价职位数量的多少和价值差异的大小，被评价的职位多价值差异大，点值大，反之，就少。 经常使用的有 1000点、 800点、 500点

管理办法 建立岗位规范化操作手册 工作关系 内部联系 外部联系 胜任素质要求 专业 素质 类别 学历 /专业 /职称 工作经验 专业知识 /技能 要求 胜任素质要求 通用能力素质 名称 等级 胜任素质要求 核心素质 名称 等级 •确定该类岗位的通用素质内容。 •建立各项通用素质的岗位胜任标准。 综合管理类岗位通用素质的提炼 岗位类别 综合管理类 分类说明 是指履行决策、控制、监督、协调职能

20% 生产安全 15%  明确具体的（ Specific） －目标要清晰明确， 评价什么。 评价项目要具体，全面。 －合理的指标体系是绩效评价的核心问题。  可衡量的（ Measurable） － 目标要量化，能够量化的要尽量量化。 － 可以用数量、质量和影响等标准来衡量。  可达到的（ Attainable） －制定切合实际的绩效目标，管理者和员工双方都能够接受 － 目标不能太高

11:8587. 民营企业员工薪酬激 励问题与完善研究 6 借鉴价值，丰富了薪酬理论和激励理论。 使民营企业员工薪酬管理理论更具有可操作性，使理论与现实更加密切的结合起来。 民营企业员工薪酬激 励问题与完善研究 7 第二章 文献评论 本世纪初期，人们就开始关注于研究如何调动组织中员工积极性的问题，并沿着两种研究思路进行了深入的研究。 一种研究思 路基于“经济人假设”

■ 员工任职资格鉴定 应当由每个职种领域的权威和专家对员工个人的任职资格进行鉴定 ,方式应于需要而定。 鉴定结束之后 ,将每个员工归人相应的薪酬等级中。 十二、试用期薪酬管理： 试用期员工待遇 （ 1）试用期员工在接受指定医院入职体检合格后，可在中认大厦食堂用餐； （ 2） 试用期员工原则上不享受其他待遇，如有特殊情况需总经理 批准后实施； 试用期限 （ 1） 试用期一般为一至三个月

届本科毕业论文（设计） 5 法定公休时间加班工资按下列公式计算： 法定 节日时间加班工资按下列公式计算： （ 2）行车津贴：公司高级管理人员专车及其它专车驾驶员实行定额行车津贴，每月定额行车津贴为 300 元。 公司公用车辆的驾驶员实行里程行车津贴，每月行车里程超过 2020 公里的部分，津贴标准 元 /公里（辆）。 行车里程由行政主管每月核查一次，按月结算行车津贴。 （ 3）午餐补贴

式的经济收入、有形服务和福 利 [2]。 广义的薪酬既包括经济型报酬，也包括非经济性的报酬，非经济性报酬 是指员工对组织及工作本身的心理感受，如工作的认可、挑战性工作、工作环境、 注释： [1] 李新建 .全面 薪酬：让员工认同 [EB/ [2] 常晓妍 .薪酬体系的选择与优化 [J].企业管理 ,2020,5(12). 工作氛围、发展、晋升机会、能力提高、职业安全等

生 信息资料的误差； （ 3）问卷的 回收率通 常较低； （ 4） 使用范围受到限制。 观察法的工作分析程序 ： （ 1） 初步了解 工作信息； （ 2）进行 面谈 ； （ 3）对工作具体情况进行 现场观察 ； （ 4） 合并 工作信息； （ 5） 核实 工作描述。 编制岗位工作描述的基本原则 ： （ 1）整体 性原则； （ 2） 科学性 原则； （ 3）客观性 原则； （ 4） 规范 性原则