薪酬

度、共同的价值观，理论界更为关注的是企业文化和企业经营战略对薪酬战略构建的影响，这也是当前企业薪酬管理实践的热门话题。 首先，薪酬战略与国有企业经营战略关系模糊。 国有企业经营战略影响薪酬体系的设计与运行，贯穿国有企业薪酬战略各个方面。 国有企业各层级员工的基本薪酬与企业经营战略目标具有相关性，而激励薪酬与企业经营战略目标的相关性在高层员工身上表现得更较为明显。 同时

+ 变 动 + 变 动 + 变 动 + 变 动 支付： 月 度 + 季 度 + 年 度 + 年 度 + 年 度 职位 工资是指根据员工所在职位以及该员工职位等级而计发的薪酬。 职位工资的岗位工资的决定是企业自主的 , 一般会考虑企业的经济承受能力与市场行情 , 根据研发人员研发不同岗位需要的知识、技能、责任、所享有的权利与义务 , 所承担的风险等因素综合决定每一职位的薪资水平。

相关概念 公司业绩 国外在研究管理层激励水平与公司业绩的关系时，基本都会同时选取会计财务指标和市场价值指标共同作为衡量上市公司经营业绩的指标。 然而，由于现阶段我国股票市场的有效性还比较弱，所以仍然采用基于会计财务的业绩指标。 在 5 这类指标中，每股收益（ EPS）是被使用频率最高的衡量指标，此外，净资产收益率（ ROE）也常常被研究者用来作为反映公司业绩的主要指标。 但是需要注意的是

规定基本工资，而采用多种薪酬形式，将更有效地引导员工的行为。 企业薪酬的战略性管理 2020/9/5 20xx年高级人力资源师培训 — 韦祎 56  滞后型薪酬战略  该策略强调企业薪酬低于或者落后于市场的薪酬水平及其增速。  该策略也许会影响企业吸纳和留住所需要的人才。 但是，如果企业能保证员工在未来可以得到更高的收入（如 年终分红、股票期权、期股、员工参股等），那么员工的责任感会提高

即广义薪酬中的经济性报酬，涵盖了员工由于为某一组织工作而获得的所有直接和间接的经济收入，其中包括了工资、奖金、津贴、养老保险以及各种福利保健收入。 薪酬 是个综合性的范畴，它通常由基本部分和辅助部分构成。 其中基本部分是计算其它报酬的依据，也是薪酬的主要内容，辅助部分是对基本部分的补充和调节。 一般来说，薪酬主要包括以下四种形式 :基本工资、绩效工资、激励工资、福利和服务。 (1)基本工资

点值递进率。 所有代表性岗位的人员工资划归入不同工资级别。 提交奖金分配方案。 1 周 薪酬方 案 最终提交 顾问提供最终的薪酬方案 顾问向客户讲解，并协助客户落实实施 顾问 包括下列内容： 岗位序列（职级图） 薪资结构（ 幅度、级差、薪资标准范围） 代表性岗位人员的薪资分别（红圈绿圈）以及整合办法 奖金分配办法 不包括下列内容： 计件工资制的人员薪酬

与员工就绩效计划达成共识 第八步，明确界定考核指标以及具体考核标准 第九步，经理协助员工制定具体行动计划 第十步，最终形成绩效协议书，双方签字认可 禹志座右铭：敬业、专业、诚信、感恩。 51 绩效计划过程结束时，经理人和员工应该能以同样的答案回答关于绩效 指标等重要问题，以确认双方是否对绩效计划达成了共识。 经理人与员工 要对绩效计划达成共识的内容主要有： ●

善 销售流程改善 学习与成长面 员工生产力 员工满意度 信息系统的建立 30 某公司战略地图 31 公司层面 KPI指标的开发 公司层面的指标（战略 KPI）来源于对战略地 图的分析，只需将四个维度的战略主题设计成可 以考核的指标，就形成了公司层面的战略 KPI指标 库。 得到了公司的 KPI指标库后，要确定哪些指标 进行考核，哪些指标进行分解，并进行指标检视。 32 考核指标与分解指标界定表

霞 35 公积金 华南理工大学 周 霞 37 • 规定 • 计算 三、考试技巧 华南理工大学 周 霞 39 主要考试题型 • 简答 • 计算 • 选择 • 判断 ………… . 技巧 四、模拟 综合题 0406 （本题 20分） 今年，某公司通过调查大胆地进行了改革，建立了被称之为 “ 宽带型 ” 的新的薪酬制度，采用了薪酬等级相对少，变动范围较宽，即 6个薪酬等级，最高与最低之间的区间变动率为

的岗位工资水平对应情况 详见 附表三《 各职级的岗位工资、绩效工资标准和奖金标准一览表 》。 3．绩效工资水平 根据岗位所处的职等和职级， 各岗位的绩效工资 标准的金额水平（即绩效工资的计算基数） 有所不同。 具体绩效工资标准与岗位所处职等、职级的对应情况详见附表 三 《 各职级的岗位工资、绩效工资标准和奖金标准一览表 》。 4．奖金水平 根据各岗位的奖金系数以及各岗位的岗位工资水平