薪酬

（正常见习者除 外）的员工可享受职位津贴： 1．在现岗位上能力和水平高出岗位基本要求并付出特别劳动而作出突出成绩的员工。 2．在特殊需要岗位上作出特殊贡献的员工。 3．在公司发展历史上作出突出贡献的员工。 5 （二）各类人员的职位聘任参见《 xx 集团岗位、职位设置的管理规定（试行）》。 聘任人员按聘任级别给付职位津贴。 管理职位津贴一览表（表三） 级别 级别 职位 职位 一级 二级 三级

准岗位。 它是将企业的所有岗位根据工作内容、工作职责、任职资格的方面的不同要求，将分不同的类别，一般可分为管理工作类、事务工作类、技术工作类及营销工作类等。 然后给每一类确定一个岗位价值的范围，并且对同一类的岗位进行排列，从而确定每个岗 中国最大的管 理 资料下载中心 (收集 \整理 . 大量免费资源共享 ) 第 4 页 共 8 页 位不同的岗位价值。 排列法 排列法是通过对所有岗位根据工作内容

组织贡献的重要性  工作分享和自我管理的团队  减少甚至消除员工对变革的自然抵制 技能 A 技能 B 技能 C 技能 D 员工 1 员工 2 员工 3 第 12页 工资结构 —— 为技能 技能 6级 技能 5级 技能 4级 技能 3级 技能 2级 技能 1级 2600 2020 工资段（ 12级） 第 13页 为什么而付酬：为素质 目的  有效改变员工行为促进组织变革和目标达成 

partners in business 使员工成为业务伙伴 • To improve morale 提高士气 目标 • To establish an individual contributor career path with progressive levels of responsibility as an alternative to assuming management

新招聘计时工资人员在试用期内的“工作表现”的加权总分＜ 6 分为不合格，如加权总分＜ 分则应予以辞退；如 6 分＞加权总分≥ 分，则延长试用期一至三个月，延长期满后的“工作表现”加权总分≥ 6 分为合格，并执行本条“ ”款的规定，否则应予以辞退。 4. 效益工资方案的制订： 计时工资人员效益工资的发放办法每年 12月 15 日前由“小组”根据公司当年效益

(公司部分 ) 养老、医疗、失业 、 工伤、住房基金 • 商业保险 补充医疗 、 商务差旅、人身意外伤害、补充养老 • 工会 出国旅游 (约 RMB10,000/5年 ) 7 169。 NOKIA 1999 BNMT HR .PPT/ / 现金福利 BNMT薪资设计 1 . 防暑降温费，每年 6 月发放 8 0 0 R M B /人2 . 取暖费，每年 11 月发放 8 0 0 R M B

中国最大的管理资源中心 第 6 页 共 12 页  调 度 长 级 员 工 绩 效 薪 点 总 和三 班 调 度 长 级 员 工 绩 效 工 资 总 额 （ D ） =B 三 班 绩 效 薪 点 总 和，甲乙丙三班非调度长级员工绩效工资总额（ E） =B－ D。 调度长级员工个人绩效工资总额（ F） =D个人绩效分配系数，其中  调 度 长 级 员 工个 人 考 核 得 分 个 人 绩

39 家一流企业的薪酬驱动战略和秘密体系》， 2020 年 1 月，华夏出版社， 销售人员的薪酬制度探讨 12 国有企业和私营企业很难真正落实《劳动法》及各地的相关劳动法规，这主要是由于劳动力的供求失衡造成的。 劳动用工的法制化建设，还有很长的路要走。 第四节 销售人员薪酬制度的理论基础 很多激励理论都在销售人员薪酬中得到了应用，本节讨论的是应用的最广泛的两种理论：公平理论和激励 —— 保健理论

六、公司氛围及其他状况 第 17页 被调查者认为薪酬制度中最严重的问题是收入偏低、奖金和工作绩效不匹配 0 50 100 150 200 250 300abcdef岗位技能工资不合理 奖金与工作绩效不匹配 薪酬结构不合理 收入偏低 收入差距过大 收入差距过小 被调查者对薪酬制度中最严重问题的看法 第 18页 被调查者认为决定个人收入的主要因素是公司效益和个人绩效 0 100 200 300

量的管理资料下载 大量的管理资料下载 工作评价一览表 管理的职能 备 注 人际 责任 轻微或不相关的 相关的 一体的 广泛的 基本的 重要的 关键的 基本的 重要的 关键的 基本的 重要的 关键的 基本的 重要的 关键的 工作的复杂性和难度 基本业务 的工作 轻微的 160 220 260 260 320 380 380 460 540 540 620 700 中等的 220 270 320