薪酬

利分房或福利分房没有达到标准的个人取得的住房补贴征免个人所得税问题规定如下： （一）对个人按照当地政府规定的 标准取得的下列住房补贴暂免征收个人所得税： 1．无住房职工的住房补贴； 2．职位提升后的职工，其住房面积不足国家规定标准的住房补贴； 3．住房面积不足国家规定标准的职工补差住房补贴。 （二）对超过当地政府规定标准取得的上述住房补贴按税法规定并入当月工资薪金所得征收个人所得税。 10 

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没有完成任务就要考虑是否罚呢。 而不是一定就罚呢。 这又是一个能否留住员工的关键。 完不成工作任务共有三种情况：一是自身能力不足；二是有能力，但工作不努力；三是外界 不可抗力原因。 外界不可抗力还包括公司内不可抗力和公司外不可抗力两种。 如果奖惩制度不合理，谁又能保证企业没有与“倒霉”的高素质人才失之交臂呢。 最后，培训和职业生涯规划制度也是留住员工的一个关键因素。 【 回音壁 】

的主要动因。 美国 70%的大型企业采用绩效工资支付部分员工的报酬。 就连一贯采用年功序列工资制的日本企业，在竞争的压力下也开始引进业绩作为支付依据的工资制度。 实施以绩效为主的薪酬制度要求企业的绩效管理基础非常牢固。 有两条线要建设得比较完善职责线和目标线，即岗位职责体系明确，目标分解合理。 其中，绩效目标及衡量标准的确定是关键环节。 如果不能合理地确定绩效的目标

本科 硕士 博士 7 年的专业技术经验和 5年企业经营经验 大专以及以下 本科 硕士 博士 7 年的多领域专业技术经验和 5 年的企业经营经验 大专以及以下 本科 硕士 博士 第四要素量表： D、 工作复杂程度要素表 编号 一级要素 分数 序号 二级要素 权重 D 工作复杂程度 工序分割严密，需要实施监控 按照作业段分工，分步监控 按照职位描述工 作，定期检查 依据常规经验操作，抽查

3。 表格 16 计点法：工作评价因素权重表 计点法：工作评价因素权重表 评价因素 程度划分 最高分数 合计数 百分比（ %） 责 任 1. 风险控制 2. 成本控制 3. 指导监督 4. 内部协调 5. 外部协调 6. 工作结果 7. 组织人事 8. 法律责任 9. 决策的层次 5 6 6 5 4 6 5 5 5 80 40 40 30 30 40 40 70 30 400 40% 个人条件

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这一组组的数据中，你会发现跨国公司对人才异常重视。 而企业人才问题的重点又在于薪酬管理体系。 合理有效的薪酬管理体系 ,能够帮助企业网罗人才、激励人才 ,保证企业持续、健康、快速地发展 ,对提升企业竞争力具有重要的 作用。 2 薪酬管理相关 概述 薪酬的相关概念 现代社会，人们将薪酬视为个人隐私，将薪酬管理视为企业的商业机密，这在一定程度上增添了薪酬及薪酬管理的神秘感色彩。 那么，究竟何谓薪酬。

无论是员工还是公司高层都认为，薪酬改革已经事在比行。 薪酬 体系现状 盐海机械厂 的薪酬结构分两种，一种是协议工资制，另一种是结构工资制。 协议工资制 公司目前实 行协议工资制的员工有两种，一种是部长级以上高级管理人才，另一种是硕士以上学历的人才。 这两种人才的工资都是员工在进入公司时和公司领导谈判时决定的。 部长级以上的高级管理人才是年薪制，而 本科 以上学历的人才基本上是较高的月固定工资。

是 :赤峰市内三区为 410元。 一般技术员和矿工人员的基本工资规定明显不符合国家法律规定 [10]。 岗位津贴 :一般技术操作人员和理货员没有岗位津贴，只有技术负责人和总 工程师和矿长才有岗位津贴。 补贴 :主要有夜班补贴和交通补贴，上夜班的人员每人每月有 80元的夜班补贴，各网点财务人员因每天跑银行，每人每月有 50元的交通补贴。 大都分补贴是 本科毕业论文 12 按岗位固定发放。 由于没