薪酬

，或者有一部分个人支出可以由所在单位支付，如交通费 、 午餐费等。 如果能将这些收入从个人领取的工资薪金中扣除，以企业的名义对个人进行支付，这样，名义上工资薪金就减少了，并因此降低所适用的税率，减轻税负。 如例所示： 例： A 先生某年来北京工作，担任某公司工程师，月薪 8500 元。 其每月主要支出为：房租 20xx 元，伙食费 1000 元，交通费 500元。 请问在新税法下

绩效付酬制度，能留住优秀的员工，淘汰表现较差的员工，同时，企业良好的薪酬设计与管理会使员工以更高的忠诚度和更好的绩效为企业服务。 为了保证提供有竞争力的薪酬，企业应借助顾问公司的薪资调查和帮助，保证自己 10 的薪资在市场中保持竞争力。 薪酬管理的必要性 21 世纪的管理是人本管理的时代，人力资本已成为企业成败的关键。 在我国市场经济中无论是国企还是私企在薪酬设计和管理上普遍存在着亟待解决的问题

司龄 每年司龄奖学历 职称 学历职称工资（元） 博士及以上 高级职称 500(待定 ) 硕士 中级职称 300(待定 ) 大学本科 助理职称 100(待定 ) 大学专科 初级（员） 50(待定 ) 公司薪酬制度 九略管理咨询公司 6 金标准 2） 工龄奖金金额 （体现员工对社会的贡献） ＝ 工龄 每年工龄奖金标准 3） 年功奖金额＝司龄奖金金额＋工龄奖金金额（见表二） 表二：年功奖金一览表

每年 760200 元，业务职系岗位工资等级系数之和为： 466； 20xx 年设计系统的人均收入为 万元，设计职系以 91 人计算，扣减车补每年 475200 元，设计职系岗位工资等级系数之和为： 329； 业务职系和设计职系岗位工资的月基准 =（ 10000 126+ 10000 91－ 760200－ 475200） 30%247。 （ 466+329）247。 12=580 元

关系，策划合作方式，拟订解决方案，进行业务促成，确保销售业绩的达成；协助有关部门作好售后服务，维护客户满意度；负责作好所辖客户的应收款管理；执行公司费用政策，有效地进行销售费用预算与使用；协助销 010000020xx00300000400000销售代表高级销售代表大客户销售代表销售经理销售总监销售代表16022 25099 36533 56626 74793高级销售代表53688 85652

，综合考虑季度、 年度绩效考核结果等因素。 对考核结果进行强制分布，参见下表： 年度考核考核结果 优秀 良好 称职 基本称职 不称职 比例 10% 10% 60% 15% 5% 薪酬绩效管理制度 第 6 页 共 18 页 6 第十三条 中层管理人员的薪酬由公司人力资源部统一核发。 薪酬绩效管理制度 第 7 页 共 18 页 7 第四章 中层以下员工的薪酬绩效分配 第十四条 岗位工资的发放

0：（ 0 分）不负有组织人事责任 等级 1：（ 10 分）仅对一般员工有工作分配、考核、激励的责任 等级 2：（ 22 分）对一般员工具有选拔、聘用、管理的责任 等级 3：（ 35 分）对基层负责人有任免的权利 等级 4：（ 50 分）对中层领导有任免的权利 因素 8：法律上的责任 定义：指在正常工作中，需要拟定和签署具有法律效力的合同，并对合同的结果负有相应的责任。 其责任大小视签约

岗位价值系数是通过岗位价值评估后将每个岗位的最终价值与 岗位价值最低的岗位相比较所得到的一系列数据，具体见。 K 值。 根据目前深圳地区薪酬水平和公司支付能力， 20xx 年各层级 K 值执行如下： K 值 K2（公司高管） K3（部门经理） K4（管理员级） K5（员工级） 金额（元） 28000 25000 23000 21000 行业差异系数和职族差异系数。 1）行业差异系数

分，实行三年保护期；保护期结束后，差额部分取消。 特别说明，员工原来工资水平是指调整前的工资收入，而不包括提成、奖金和福利。 （计算方法） 第十四条 每年年初根据设计院经营状况、业务特点、支付能力、历史总额水平、市场薪酬水平确定月度工资总额，月度工资总额要根据实际经营情况调整 ，一般调整周期为半年。 第十五条 工资 总额确定后，便可得出薪点值（即每个薪点的价值，如每个薪点值 1 元）

AⅡ 3 2920 35040 AⅠ 9 2920 35040 BⅠ 6 2920 35040 Z23 AⅡ 2 3080 36960 AⅠ 8 3080 36960 BⅠ 5 3080 36960 Z24 AⅡ 1 3240 38880 AⅠ 7 3240 38880 BⅠ 4 3240 38880 Z25 AⅠ 6 3400 40800 BⅠ 3 3400 40800 Z26 AⅠ 5