薪酬

员工自 动离职 的， 视作自动放弃 上月和 当月 提成 奖金权益，发生时间的 上月和当月的提成 奖金 及上季 20%提成奖金均 不予发放； 员工合同期满上季度 20%与当月激励奖金延迟至离职后三个月进行发放； 因违反公司制度等被劝退或除名的全额扣发奖金 ； 备注：奖金核发后出现退单 ,按照 签约时相对应的业绩提成比例扣除退单金额部分的提成奖金； 补充说明 一、绩效、提成期限划定标准：

0 580 590 600 硬商品买卖在阿里巴巴 软商品交易在阿里巧巧 硬商品买卖在阿里巴巴 软商品交易在阿里巧巧 工作评价一览表 管理的职能 备 注 人际 责任 轻微或不相关的 相关的 一体的 广泛的 基本的 重 要的 关键的 基本的 重要的 关键的 基本的 重要的 关键的 基本的 重要的 关键的 工作的复杂性和难度 基本业务 的工作 轻微的 160 220 260 260 320 380

电气工程师 11 总裁秘书 土建工程师 出纳 电气工程师 暖通工程师 4 10 人力资源主管 预决算工程师 市政配套前期主管 总经理办公室主任 人力资源经理 电气工程师 销售主管 项目客服主任 总监代表 销售主管 客户服务主管 工程监理部经理 结构工程师 材料设备主管 客户服务主管 策划主管 规划开工主管 规划设计主管 市政配套主管 土地开发主管 9 公关活动主管 市政主管 信息管理部经理助理

薪资（70%）静态薪资（70%） （二）动/静态薪资结构一览表如下说明：月应发动态薪资金额为月KPI考评成绩100分时的额度。

织内用少数跨度较大的工资范围，将原来十几甚至二十几、三十几个薪酬等级压缩成几个级别，取消原来狭窄的工资级别带来的工作间明显的等级差别。 但同时将每 一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大。 [19] 宽带薪酬设计方案突出的变化就是大幅削减职位的级别数，将原来过多的薪酬等级精简为少量的几个级别，与此同时却将每一级相应的薪酬浮动范围拉大，低级别的员工只要工作业绩出色

文 教育论文 管理论文 ]专业资料下载尽在 然后 ,我们又分析了员工的工作幸福指数和员工流失率之间的相关关系。 我们以员工流失率为 因变量 ,而以员工对工作的满意度为自变量 ,通过对 16 家公司的调查 ,得出了以上运行结果。 在对 16 家企业的员工满意度与员工流失率的调查中 ,我们得出了如下的结果 :员工流失率与员工满意度之间有着显著的负相关关系 ,即员工满意度越高 ,员工流失率越低。

资制与供给制。 第二阶段是 1952至 1992年以前实行的等级工资制。 第三阶段是 1993 年至 2020 年实行的岗位技能工资制。 第四阶段是 2020 年至今实行的岗位绩效工资制 ,岗位绩效工资制度较好地体现了薪酬设计公平、竞争、激励、经济的原则 ,与原有的工资体系相比有明显的改进 ,但随着市场竞争的日趋激烈 ,在实践中也暴露出许多弊端和问题。 三、国有大型航运公司薪酬管理再设计的思路

产生较好的激励性。 同时绩效考核不够科学合理，成为员工辞职的主要因素。 （ 二）调查信息分析 1. 酬满意度较低 销售员 ，一直处于我国企业员工收入水平的上游，但是由于所处城市规模所限，导致了员工的薪酬水平不能满足员工的心理期望，产生对薪酬的的满意度降低。 加之传统观念的限制，经营者将薪酬仅仅视为企业的成本，对于薪酬的改进往往产生排斥心理。

工资 一般职能人员和管理人员 提成工资制 有队中具体办法 营销人员，国际贸易部 计件工资制 ∑计件单价加工数量 生产车间操作人员 年薪制 基本工资＋绩效工资 ＋效益工资 高级管理人员 谈判工资制 待定 可能的特聘人员 从企业不同部门薪酬管理模式来看，制造企业 各岗位之间薪酬管理存在较大差别，企业内部薪酬不公平。 （ 2）车间操作工是企业的重要组成。 据调查统计，

良好的企业文化，或者对已经存在的企业文化起到积极的强化作用。 第三， 薪酬体系 可以支持企业变革。 随着经济全球化的局势愈演愈烈，变革已成为企业经营过程中的一种常态。 薪酬可以通过作用于员工个人、工作团队和企业整体来创造出与变革相适应的内部和外部氛围，从而有效推动企业变革。 第四， 科学合理的薪酬体系可以有效 控制经营成本。 对于任何一家企业来说，薪酬成本都是一项不容忽视的成本支出