薪酬

报的投资，把薪酬概念扩展到包括工资、奖金、福利计划和股权 激励等方面。 树立现代企业薪酬理念，站在人力资本的战略高度来设计具有较强激励性的薪酬制度，从而吸引人才，留住人才，调动人才的积极性，为企业的 发 展注入活力。 确定工作岗位，进行职位分析 薪酬的给予，基本上是根据每一项工作对公司的相对价值及重要性来决定的。 通过工作分析可以判断该项工作对企业的价值或重要性

平性 内部公平性关注的是一家企业内部不同职位之间的薪酬对比问题。 在华民公司的基本工资中， 从事管理工作和负责经营等的人员按月领取固定薪金时不考虑员工的出勤率，但是从事生产操作的人员按月领取工资时却是主要考虑出勤率。 这可以看出在基本工资方面，华民公司没有真正做到内部公平性，公司内部不同职位的员工 领取的工资受出勤率的影响不同。 但是在年度调整工资涨幅上，又体现了公司的内部公平性

价值。 （ 2）公平目标 公平目标包括三个层次：分配公平、过程公平和机会公平。 分配公平是指组织在进行人事决策、决定各种奖励措施时，应符合公平的要求。 如果员工认为受到不公平对待，将会产生不满。 员工对于分配公平的认知，来自于其对工作的投入与所得进行的主观比较，在这个过程中，还会与过去的工作经验、同事、同行、朋友等进行对比。 分配公平分为自我公平、内部公平和外 部公平三个方面。

考框架。 我们期望本书既能反映公共管理的知识发展，亦能提供实务上的最新发展及趋势的有价值的信息。 公共管理作为一个学科和知识领域，处在不断的变化和发展之中。 本书不是一本提供标准答案的书，而且任何著作都不可能为研究者和实务者提供现成的答案，因为在科学领域任何人都不能宣称自己掌握和垄断了真理，但我们期望它能够引导读者与我们一起思考公共管理理论与实践上的问题。 21 世纪的学习是新学习。

及时纠正。 所以企业应该设立一些申诉的渠道，如放置申诉箱、将工作日中抽出一下午专门用于收集员工的不满意见。 为了保证制度的严格执行，还应 设立相应的监督机制，观察薪酬政策的实施情况。 保持薪酬制度的公正性，如实行公示制、员工监督制，真正将监督落到实处，提高员工组织公平感 [10]。 13 结论 如今薪酬管理的重要作用，已经日益被企业所重视。 通过利用其对于人力资源管理的帮助，企业可以有效的吸引人

招聘大约 3000 人。 此时华为主要是采用 “ 压利 +补助 +加班费 +奖金，而每个薪酬要素又有自己的特色。 华为的基本工资实为薪酬内容强原则 ” ，提供 “ 有竞争性的薪酬 ”。 华为的薪酬结构大体为：员工薪酬 =基本工资 +股票 +福利。 体系中的基本薪酬，通常是包括基础薪酬、岗位薪酬、学历薪酬、职务薪酬、技能薪酬等。 如 “ 应届生：2020 年华为本科起薪 4000，硕士 5000

配基于平等的伙伴关系，主要创始人或合伙人之间相互平等，可以轮流 主持项目；（ 2）组织成员主要关注于组织整体目标的完成，如公司的市场价值，而不注重区分个人贡献大小；（ 3）组织成员以“合同”方式在主要合伙人形成网络。 （二）企业薪酬模式的含义和类型 各种各样的管理模式和千变万化的薪酬设计中，都试图回答以下两个基本问题：一是给员工支付多少薪水；而是以什么样的方式支付。 其中薪酬的给付有多种形式

2 薪酬管理相关 概述 薪酬的相关概念 现代社会，人们将薪酬视为个人隐私，将薪酬管理视为企业的商业机密，这在一定程度上增添了薪酬及薪酬管理的神秘感色彩。 那么，究竟何谓薪酬。 何谓薪 7 酬管理呢。 国际上，有关薪酬和薪酬管理的概念很多，下面，我们仅介绍一下其主流定义。 在国外，一般认为薪酬是员工通过劳动所获得的内部奖励和外部奖励，内部薪酬反映的是员工工作时的心理状态

我国民营企业产权结构主体一元化 ,必然使企业的管理者即企业主在调整确定薪酬支付标准、支付水平时 ,认为企业是我个人的或我家的 ,理所当然就会对企业的利益即自己的利益十分看重 ,主观上不愿按 “ 多劳多得 ” 、“ 按贡献分配 ”, 而对员工采取的多是 “ 少给马吃草 ,多让马快跑 ” 的薪酬激励制度 ,在管理上指望着小恩小惠式的 “ 感情投资 ”, 或滥用徒有虚名的什么 “ 经理 ” 、什么 “

译 .薪酬管理 [M].北京：中国人民大学出版社， 2020， (8). 辽宁科技大学继续教育学院毕业论文设计 11 (10)张建国．薪酬体系设计 [M]．北京：北京工业大学出版社， 2020. (11)张涛．如何发挥薪酬激励的持久性 [J]．中国人力资源开发， 2020， (10). 致谢 在此论文 撰写过程中，要特别感谢我的导师姜老师的指导与督促，同时感谢她的谅解与包容。