薪酬

，对本企业内部员工在企业的地位和作用也不明了，只是凭自己的感觉 “ 一厢情愿 ” 地来确定其薪酬。 这样做的后果是薪酬不但不具有任何竞争性和激励性，反而导致员工的流失和吸引、留住人才的困难，员工的人力资源潜力不能得到充分发挥。 薪酬设计与企业发展战略相脱节并且缺乏晋升性 江西财经大学普通本科毕业论文 目前，越来越多的中小企业意识到了薪酬的设计事关人才的保留和吸引。 但是

工具，为员工提供通畅的沟通渠道和知识共享的机会；（ 3） 努力 提高企业经营 管理者 的思想文化素质，完善知识结构，转变经营管理观念，更新思想，摆脱狭隘的小生产意识的影响，要进行有关政策法规、市场营销、人力资源、财务及管理决策 等方面的学习培训 ， 造就一批懂经营会管理、有头脑、具备良好综合素质的民营企业家 ；（ 4）通过改善员工“心智模式”、建立“共同愿景”和实现“团队学习”

的影响过大，不利于调动知识型员工的积极性。 由于难以实现同工同酬，严重挫伤了技能高、绩效好的知识型员工的积极性。 (3)薪酬制度不健全。 许多企业工作分析、职位评价工作十分薄弱，薪酬管理处在经验管理阶段，缺乏科学管理的基础，因此薪酬制度陈旧不健全。 (4)对知识型员工的激励太 少。 奖金和补贴种类繁多、项目繁杂，发放中的平均主义和随意性大，往往没有激励作用，而用去的资源往往占工资总额的一半左右。

不明确，就更谈不上受激励了。 5． 同一岗位的工资因人而异。 尽管同样一个岗位对员工的基本技能要求是一样的，但一份工作由不同的人去做，结果可能会大不一样。 在达 到了最低的岗位要求的情况下，素质和能力较高、接受过良好培训的员工肯定会将工作做得更好些，这样的员工理应得到更高的报酬。 举例来说， 出纳岗位 的最低学历和技能要求是中专的财会专业毕业 ， 企业中同时有 一个中专毕业生

之列，达到基本考核标准，可转为优秀级设计师。 . 申请条件 A 第一次报名参评设计师可越级别申报，已经参评过的设计师需逐级申报。 B 第一次报名参评的设计师可任意选取一个在本公司所做工程参评， 优秀设计师、主任设计师要参加上一级别设计师的评定，必须完成本级考核标准，方能任意选取一个在本公司所做的工程参评。 C 在报名时，将工程的全套图及设计说明一份随报名表一起上报。 D 公装不包括在内。 7.

0 2700 4700 600 5300 % 5000 5 财务总监 1000 200 800 3000 5000 600 5600 % 5300 6 市场总监 1000 200 800 1900 3900 600 4500 % 4200 7 区域经理 1 1000 200 600 1400 3200 600 3800 % 3200 8 区域经理 2 1000 200 600 1600 3400

决于当月的实际完成情况和上月的结转情况 ， 将不再向 下一 会计 年度 结转。 举例说明：假定某员工 本月外销额目标为 50 万美金 （该项指标的考核权重为 30%） ，如果 实际完成额为 60 万美金，则该项指标的得分为 30*=36 分；但如果其实际完成额为 100 万美金，则该项指标的得分也只能为 30*=39 分 （这是最高分，相当于销售额为 65 万美金），多余的 35

5000 元。 伯乐奖。 奖励金额在 500～ 5000 元。 全勤奖。 奖励金额为每月 100 元。 其他特殊奖 例如：工作模范、见义勇为、助人为乐等。 奖励金额在 100～ 3000 元。 第 13 条 附加工资 附加工资 = 一般福利 + 医疗保险 + 失业保险 + 养老保险 + 住房公积金 （一） 一般福利是指公司或部门在各个重大节日期间发放的过节费和其他实物形式的收入。 （二）

司正式在册员工所能享受到一种待遇， 主要指 国家法定 福利 ，使隐性收入显性化。 其中的住房补贴 以现金的方式体现在工资收入中。 xxx薪酬设计方案方案 终稿 978983分享中人网 共建中人网 XXX有限公司薪酬设计方案北大纵横管理咨询公司目 录第一章 总则 1第二章薪酬结构 3第三章 管理序列薪酬 7第四章 市场序列薪酬 9第五章专业技术序列薪酬 10第六章

目前中小民营企业薪酬制度最突出的问题就是随意性较强，没有把该制度进行系统的规划。 中小企业大多都在发展期，很多公司内部管理不能跟上公司发展步伐 ，导致内部管理滞后。 当企业发展迅速时，管理者将主要精力都放在市场开拓和公司发展上，而加强内部管理、苦练内功的行为往往被公司决策领导所忽视，很多民营企业薪酬制度不健全，薪酬构成以及薪酬计算发放没有明确说明，员工有多少薪酬全凭领导定夺