薪酬

的到来，人力资本作为一种资本参与分配，在市场经济条件下，能否认识到这一点并且付诸行动，是非常重要的。 对于企业来说，人力资本水平高的人，是损失不起的人才，人才重置成本越高。 然而，另一方面由于信息的传播速度越来越快，信息的透明度越来越高，对于个人来说，人才流动的成本越来越低。 所以企业人力资本管理的难度加大，企业能否留住人才则是企业实现持续发展的前提。 企业要 想在市场竞争中获得竞争优势

发基本工资。 （二）基本工资按照本地目前执行的月最低工资标准确定 ，按月发放。 （三）以后根据政府公布的最低工资标准的变化以及公司经营情况，适时进行相应调整。 第九条 岗位工资 （一）岗位工资是根据岗位重要性、责任、工作量、工作难度和风险等因素综合确定的薪酬单元，按月发放。 以后根据社会平均工资水平、公司经营情况及员工岗位变化进行调整。 （二）岗位工资按员工岗位价值评估计分换算确定。 1分为

这个 过程中，经理与员工在沟通的基础上， 帮助员工定立绩效发展目标，然后通过 过程的沟通，对员工的绩效能力进行辅 导，帮助员工不断实现绩效目标，在此 基础上，作为一段时间绩效的总结，经 理通过科学的手段和工具对员工的绩效 进行考 核，确立员工的绩效等级，找出 员工绩效的不足，进而制定相应的改进 计划，帮助员工改进绩效提高中的缺陷 和不足，使员工朝更高的绩效目标迈进 系统 PDF 文件使用

工资总额须报人力资源部审批，不允许超发。 第二十七条 经营单位可自行决定当年管理类节余工资的发放或递延。 第九章 实习工资、试用期工资 第二十八条 实习的应届毕业生按出勤天数和 学历计发实习工资。 原则上博士生每月 1000 元，硕士生每月 800 元，本科和专科生每月 500 元，中技生每月 350 元。 第二十九条 实习工资由实习所在单位按月计发，不足一月的在实习结束时一次性发放。

，随着企业的发展壮大，这种由老板一人拍板确定的薪酬制度的弊端就会逐渐暴露出来。 因为这种薪酬制度的确立本身透明度较差，员工不清楚自己薪酬水平的确立标准，并且老板对于薪酬确定的随意性较大，员工之间薪酬公平性得不到充分保障，最终会 加剧老板与员工之间的矛盾，限制企业的发展。 三、对于非经济性薪酬重视不够 民营企业的管理者更多地会关注企业成本，关注经济性薪酬

.我国民营企业人力资源管理的问题及对策研究 [J].商业研究 ,2020年 05期 . .民营企业薪酬管理的误区及对策 [J].山东经济 ,2020年 01 期 . ，邱茜 .民营企业高管团队薪酬管理存在的问题及对策 [J].全国商情（经济理论研究） ,2020，（ 6） . 8 下面资料为赠送的地产广告语不需要的下载后可以编辑删除就可以，谢谢选择， 祝您工作顺利，生活愉快。 地产广告语

有体现出岗位直接相当价值 ,员工意见较大。 为了保证 企业提供的薪酬具有竞争性 ,同时又不过大的增加企业的人工成本 ,薪酬水平调查是薪酬体系设计不可缺少的一个环节。 因此 ,本设计也要有市场薪酬水平调查数据为依据 ,主要参考了沈阳市 2020 年部分职位 (工种 )工资指导价位从而获得区域内相关岗位的市场薪酬水平 ,为下一步的企业薪酬水平定位奠定了基础。 薪酬问题历来是员工最关注的热点问题

核法 ： 对于 以 自评和上级为 2个主要指标的绩效考核， 我们认为这是不够的，应该采用 360176。 考核法 ，并且规定明确的权重。 360176。 考核法 上级 同事 下级 客户 自我 下层管理者 60% 10% 10% 10% 10% 基本员工 60% 15% 0（没下级） 15% 10% 另外 ， 一个员工除了业绩要好以外，他的个人责任心、工作态度、学习能力与创新能力

发放。 第四十三 奖金分配方法：公司每年年底根据公司当年的 经营效益等情况，由董事会研究决定提取一部分资金作为公司全体员工的奖金发放，届时公司将奖金总额分为若干等份（公司根据员工人数及预留平衡即时确定）为奖金发放的基数。 年度绩效考评得分与员工年终绩效奖金计发比例关系为： 等 级 项 目 1 2 3 4 5 6 7 年度考核总得分 96100 9095 8089 7579 7074 6069

决定年终奖金的分配。 对员工的考核结果进行调整处理后在总公司范围内排名，为员工的晋升、加薪和年终奖提供依据。 人力资源部在完成考评结果的处理和初步分析后，将排名情况公布。 过了申诉期后，撰写干部评估报告，由部门经理会同人力资源部撰写员工评估报告。 由人力资源部将评估报告上交考评委员会讨论决定并将最终考评结果公布或反馈给本人。 20 中层管理干部的排名 二维排名 姓 名 工作绩效考核名次