行为学

莫比尔 (Mobil) 通用汽车 (General Motors) 道化学 (Dow Chemical) 强生 (Johnsonamp。 Johnson) 可口可乐 (CocaCola) 科达 ( Kodak ) 3 5 9 1 53 资料来源：赵曙明： 《 国际企业人力资源管理 》 P296 1991年 7月 29日 财富杂志 民族文化的分类研究（ 1） ——霍夫斯塔德的文化维度系统

队知觉为基础判断某人。 使用捷径带来的积极结果 ： (1)能迅速地做出正确的决策； (2)为预测提供有价值的资料。 11 X理论和 Y理论。 (1)道格拉斯麦格雷戈提出了两种完全不同的人性假设：一种基本上是消极的，称为 X 理论；另一种基本上是积极的，称为 Y理论。 对于 X理论，管理者持有以下四种假设： ①员工生来不喜欢工作，只要有可能，他们就会逃避工作； ②由于员工不喜欢工作

匹配，而不能“高职低能”，用庸才、蠢才，造成管理低水平，工作低效率。 三、学习 学习指由于经验而发生的相对持久的行为改变。 学习是无法直接观察的，可以看到的是行为的改变。 学习的特征：学习包含了变化 —— 这种变化应该是相对持久的；变化一定是行为上，态度和观念的变化不算；学习必须包含某种类型的经验。 1．学习理论 (1)经典条件反射理论的大量研究是 20 世纪初俄国生理学家伊万 .巴甫洛夫

【案例分析】 1．在案例中，可以看到钱经理作为一个团队的领袖，成功地带领了他的小团队，形成了一种高绩效的良好工作态势。 2．当团队进入服从期以后，团队的领导人就必须面临着调整，首先必须能够正确认识遇到的障碍，组织团队成员共同分析产生问题的根源所在。 然后采取相应的措施来改变现状。 某网络公司 某网络公司是一家专门从事通信产品生产和电脑网络服务的中日合资企业。 公司自 2020 年 7

1. 理论部分的讲授 该课程的理论讲授主要集中在“导论” ,每章 (节 )的基本概念、原理及方法 ,讲授时应特别注意条理清晰 ,突出重点 ,力求精练。 若有些概念特别抽象 ,如“强化”一词 ,可留在以后的相关案例中做进一步阐述。 当然也并非所有疑难问题都留给案例解决。 如第一章个体心理与行为中关于“费斯廷格的认知失调论” ,可以在讲授理论时 ,举三个相互联系的小例子 ,加以集中讲解。

性激励、榜样激励、评比竞赛激励和领导行为激励。 其四是领导的正确用人，正确用人是事业成功的前提，这就要求领导者要具有正确的人才观，这种人才观，要求领导者要出于公心的爱才、识才和举才、用才。 因此，也就要求领导者，必须不断地提高自身的素质和加强修养。 组织开发 现代组织理论认为：其一，组织是一个开放的系统，即组织是一个动态的、变化着的有机体，并且不断地同外部环境进行着信息等的交换。

互作用、相互依赖的个体组合而成的集合体。 正式群体：组织结构，工作分配，指向组织目标 非正式群 体：没有正式结构，以满足社会交往需要为主 命令型群体：组织章程明确规定了隶属关系 任务型群体：有共同任务，但是没有上下级关系 利益型群体：成员具有共同关注的目标；三种类型的群体之间的关系 友谊型群体：成员拥有某种共同特点 2人们加入一个团体的原因 组织行为学讲义 付景涛 第 21 页 共 46 页

改变冒险效用。 “ 文化放大 ” 假设 若一国社会文化中占主导地位的价值观是崇尚冒险，则这种价值观会被放大到群体决策中。 四、群体决策与创造心理 （一）群体决策中创造性激发的两重性 有学者认为，一群人在一起劳动比单干能产生更多的创新观念；也有学者认为，群体活动往往强求一致，扼杀了成员的个性和创造性。 （二）激发群体创新的办法 头脑振荡法 将有关人员召集在一起，就某一专门问题无拘束地发表意见。

管理方式，给与充分的尊重和理解。 他把设计和研制产品的工程师和科学家看成公司的灵魂，给他们特殊的礼遇以示尊重，甚至在用词上都特别讲究，从不用 “雇佣 ”之类的词，只用 “聘用 ”，以完全平等的态度对待他们，尊重 他们。 而对一个有创造性的技术人才，即使他有令人难以容忍的错误和缺点，或是骄横自负，或是两个工程师相互对立，王安都能和他们搞好关系，并努力维护他们的自尊心

偏差：首因效应、光环效应、投身效应、对比效应、刻板效应、煮蛙效应； 个体在功利价值活动中，往往结成哪四种关系。 共利关系、互利关系、争利关系、损利关系； 个体行为规律：动机律、优势律、曲线律、互代律； P． 89 挫折的类型：缺乏性挫折、损失性挫折、阻碍性挫折； 挫折的承受力受哪三个方面个性影响。 生理条件、过去